一：如何让长处富有成效？

1. 有峰就有谷，真正有长处的人，短处也总是很明显

---天才往往都是偏执狂，比如李白

2.有效管理者都知道，下属的职责是取得绩效，而不是取悦上级。

管理者从来不问：“他跟我的关系是怎样？”他们问的是：“这个人可以做出什么贡献？”他们从来不问：“这个人不能做什么？” 他们总是会问：“他做什么做的特别好?” 他们用人时看的是一个人在某个重要领域出类拔萃，而不是在各个方面都过的去。

---利用好管理者的个人使用说明书

3. 人只有聚焦于一个领域，顶多是很有限的几个领域，才能达到卓越。

---当然，做为团队的Leader, 不能有明显的短板。要有1-2项必须达到90分以上，但其他不能低于60分。这些较弱的项 可以找达到80分以上的人来做。

4. 因岗设人：职位必须是客观的，也就是由任务决定的，而不是由个性决定的。管理者的当务之急不是给人安排职位，而是给空缺的职位物色人。

5. 任何一个职位，如果连续挫败两三个人，而他们在此之前的职位上都干得很出色， 那就必须认定这是一个常人无法胜任的职位，必须重新设计

6. 他在第一份工作中树立的标准，会成为他职业生涯的指引，成为他衡量自身及其贡献的标尺。

---我们要重视先例，重视第一次，无论是第一份工作，还是第一个员工（第一个员工的工作方式是其他后面来的员工的榜样）

7. 我们能衡量的，只有绩效。我们应该衡量的，也只有绩效。

---不要看他以后会做什么绩效，而是要看他以前做出什么绩效

---只要能拿到绩效，可以不用在乎员工拿绩效的方式

8. 管理者在选人时思考的是：“这个人在某一重要领域有长处吗？这个长处跟他要完成的任务相关吗？如果他在这个领域做的很出色，能产生重大成果吗？” 如果答案是肯定的，那就做出决策，任用此人。

9. 无论那种情况，这个“少不了的人”都必须调走，而且行动要迅速，否则无论他有什么长处都会被摧毁。只要听到某人的上级说这个人少不了，就会立刻将这个人调走。这意味着上级弱或者下级弱，或者两个都弱。反正不管哪种情况，越早搞清楚越好。

---1）角度1: 公司里，不能让一个过分重要，尤其是不能让客户集中在一个人的手中，要让团队少了谁都能正常运转。

2）角度2：从员工角度看，员工要做到让自己无可替代，这样的话，别人替代你的成本会很高，你就成为了稀缺的那个人。

10. 职位出现空缺时，只提拔那个已经用绩效证明最适合这个职位的人，这必须成为用人的铁律！

11. 至于短处，只有在它们对充分发挥长处构成妨碍的时候，才需要去克服！

12. 让上级的长处富有成效是下级自己取得有效性的关键所在。它能让下级的贡献得到上级的采纳和使用，从而使得下级可以取得成就和实现梦想。

13. 有效管理者还明白，任何一个群体的标准都是由领导者的绩效决定的，因此他们绝不允许领导者的绩效建立在真正的长处之外的任何事物上。

14. 运动场上，每有新纪录诞生，就会给全世界运动员的成绩打开新的进步空间。

---公司里，要培养一个种子选手。特别是在士气不好的时候，种子选手可以起到表率作用。

15. 有效管理者知道，提供一个领导者的绩效，要比提高一群人的绩效容易，因此，他会确保为领导者岗位找到合适的人，让这个真正拥有长处的人去领跑，取得杰出的成绩。这总是要求管理者专注于人之所长，不介意人之所短，除非这些短处妨碍其充分发挥长处的作用。

---老板是企业的天花板。士兵的无能是一个人的无能，将才得无能是一群人的无能。

二： 招人的时候用什么话术去初步判断一个人的品格？

德鲁克说：“良好品格和正直本身并不足以成事，但缺少他们就会搞砸一切。因此，只有在这一方面，只要存在短处就应该否决，而不是把短处当作绩效能力和长处受到的局限”。所以招人的时候，判断好一个人的品格非常重要。

日久见人心，多用事件/事项去做一个判断和权衡。

话术1：问性格：

1）. 请问你最密切交往的朋友/家人/前同事，用哪三个词来形容你？---看他的认知，看他是负责的人还是幽默的，还是其他的？

2）. 那你觉得这几个词里面哪个最能准确的描述你？---他是如何认识自己的

3). 你为什么觉得这个词最能描述你？是最近发生的什么事项可以比较能体现你这个特征？

4). 你如何评价你的性格特点？你觉得你的性格中有没有哪一些是你不喜欢的成分？

5). 你觉得自己有什么缺点吗？

话术2：问事项

最近出了一个什么新闻，你是如何看待这个事情的？让他评价一个与你和与他都无关的一个客户的事项，去考察他的价值取向。

---我们无需过多的谈论自己，因为你在评判别人的时候，已经呈现了自己。

注意：不要把一些暂时还没有发生的事情放到台面上来说（比如员工飞单，员工离职），说的次数变多了，会变成一个自证预言。不要给员工做猜想的太多机会，而是要自己暗中观察并去验证。

三： 业务助理需要设置绩效吗？

1. 业务助理还是需要设置绩效的，因为固定工资就算很高，刚开始会感恩，但拿久了就习惯了，就没有什么动力了。

2. 激励考核方案: 比如这个人的预算工资是6000块，可以保底一定能拿到5200/5500，然后拿出浮动的800元作为一个基准值；做的不好，可能只能拿500， 做的好可以拿到1200/1300.

做的不好：单据的细节有没有明显的错误？会不会影响收账；可以允许有1-2次小错，但如果有一次大错，比如金额的错误，要扣多少钱要规定好

注意：浮动工资虽然钱不多，但是可以给到员工一个把事情做的标准，对他的思维有好处，是意识成面的塑造。

四：是否要用客户管理软件？

1. 看行业，看客户的来源广不广，看客户的成长周期和公司规模

2. 公司规模小，客户少，可考虑不用

3. 客户多，公司人员多，可考虑用

4. 看自己是否需要，使用系统的频率高不高，是否需要沉淀客户资源，是否需要对团队的邮件进行监控？

五：管理者有明显的短板，比如运营方面。现有运营积极性不高，如何判断他说的话是否真实？

1. 咨询客户经理，问：如果要把运营效果做的好，它的核心关键点是什么？有ABCD 哪几大维度？然后拿这些标准去对标运营。

2. 多跟别人交流，看看哪些公司的运营做的比较好

3. 老板对这个效果不满意，如果一直这样，可能会取消合作。问：做的好的公司是什么样的情况？

4. 找专业的运营人员了解一下真实的情况是什么样子，让他来诊断公司的大盘数据，给出些具体的建议，然后再看一下这些建议落实后效果有没有改进