【企业文化：管培生拒绝周末跑10公里被辞退
据当事人发帖称，他入职某公司担任管培生一职，在其试用期期间，公司曾3次组织员工户外跑步，而他因连续两次拒绝参加公司组织跑步活动（下班时间），收到了公司的单方面解除劳动通知书。
公司表示组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，让员工自主报名参与，实际上也是一种筛选主动性较强员工的方式。事件发生后，当事人已向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，目前案件正处于庭前调解阶段。
对此事，你怎么看？】
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【摘要： 本文第一部分对企业因为管培生拒绝周末跑10公里被辞退一事做法的合理性进行了分析；本文第二部分对企业因为管培生拒绝周末跑10公里被辞退一事做法的合规性进行了分析。】
评价一个企业对员工的开除决定时，我一般会从“情、理、法”三个层面来分析，鉴于涉事管培生于2024年7月22日入职，9月4日收到辞退通知，入职不久即遭辞退，所以人情方面的因素在这个案例中不具备可分析性，我就从“理、法”两个方面来进行分析。
一、辞退管培生合理性分析：
在探讨公司开除管培生的合理性时，首先需深入剖析跑步活动的性质与目的、员工参与活动的自主性与强制性，以及公司筛选员工的合理方式。以下是对这三个方面的详细分析。
1. 跑步活动的性质与目的
企业组织跑步活动，通常旨在增强员工的身体素质，提升团队的凝聚力和战斗力。这种活动往往被视为企业文化建设的一部分，有助于营造积极向上的工作氛围。然而，当跑步活动被赋予额外的筛选功能，即作为考察员工主动性和忠诚度的手段时，其性质便发生了微妙的变化。
跑步活动本身是一种自愿参与的健康活动，它不应成为员工职责的一部分，也不应成为评价员工工作表现的标准。员工参与跑步活动，应是基于个人兴趣和健康状况的自愿选择，而非受到企业强制或压力的影响。因此，将跑步活动与员工的职业发展挂钩，可能违背了活动的初衷和目的。
2. 员工参与活动的自主性与强制性
员工参与企业组织的跑步活动，应享有充分的自主性。这意味着员工有权根据个人意愿、身体状况和时间安排，决定是否参加此类活动。 在题干的表述了解到——“ 公司表示组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，让员工自主报名参与”，既然是“员工自主报名参与”企业企业应当尊重员工的自主选择，不应将参与跑步活动作为对员工的一种要求或强制。
然而，在实际操作中，企业可能通过暗示、压力或其他方式，试图迫使员工参与跑步活动。这种行为不仅侵犯了员工的自主选择权，还可能引发员工的反感和抵触情绪。在本案中，公司表示跑步活动为员工自主报名参与，但随后又因员工拒绝参加而解除其劳动合同，这在某种程度上体现了企业对员工自主性的不尊重。
3. 公司筛选员工的合理方式
企业选拔员工，应基于员工的工作能力、职业素养、团队合作精神等多方面因素进行综合考虑。这些因素能够更全面地反映员工的综合素质和潜力，有助于企业选拔出真正适合的人才。
然而，将是否参加跑步活动作为筛选员工的标准，显然过于片面和主观。跑步活动虽然能够体现员工的某些品质，如毅力、耐力等，但并不能全面反映员工的工作能力和职业素养。因此，将跑步活动与员工的职业发展挂钩，不仅缺乏科学依据，还可能误导企业的选拔决策。
此外，企业选拔员工的方式应公平、公正、透明，避免主观臆断和歧视。将是否参加跑步活动作为筛选标准，可能引发员工之间的不公平竞争和矛盾，破坏企业的和谐氛围。
Tips1:企业在以跑步活动为由开除管培生时，其合理性尚存争议。跑步活动的性质与目的应侧重于员工的健康和团队建设，而非作为筛选员工的手段。员工参与活动的自主性应得到充分尊重，不应受到企业的强制或压力。企业选拔员工应基于全面、客观的评价标准，避免片面和主观的决策。因此，在我看来，公司开除管培生的行为在合理性方面存在明显不足，需要引起企业的反思和改进。
二、开除合规性深度剖析：
在探讨公司开除管培生的合理性之外，我们还需要从合规性的角度进行深入分析。这包括公司规章制度与劳动合同内容的一致性、劳动法相关规定的遵循，以及解除劳动合同的程序与依据的合法性。以下是对这三个方面的详细探讨。
1. 公司规章制度与劳动合同内容
企业的规章制度是内部管理的基石，它规定了员工的行为准则和奖惩机制。然而，这些规章制度必须合法、合理，且与劳动合同的内容保持一致。在本案例中，公司若以拒绝参加跑步活动为由开除管培生，首先需要审视其规章制度中是否有明确的条款支持这一行为。
如果公司规章制度中并未将不参加跑步活动列为违纪行为，或该行为与劳动合同中的约定相悖，则公司开除管培生的行为便缺乏制度依据。此外，即便规章制度中有相关条款，也必须确保其符合法律法规的要求，避免侵犯员工的合法权益。
2. 劳动法相关规定
劳动法作为保障员工权益的重要法律，对企业开除员工的行为有着严格的规定。根据劳动法，企业解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等。在本案中，公司以员工拒绝参加跑步活动为由解除劳动合同，显然与劳动法规定的解除情形不符。
劳动法强调员工的合法权益，包括就业权、劳动报酬权、休息休假权等。企业开除员工时，必须确保其行为不侵犯员工的这些基本权利。若公司以不合理的理由开除员工，将承担法律责任，并可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。
3. 解除劳动合同的程序与依据
企业解除劳动合同时，必须遵循法定的程序和依据。这包括提前通知员工、听取员工意见、出具解除劳动合同通知书等步骤。在本案中，若公司未按照法定程序解除劳动合同，或解除劳动合同的依据不充分、不合理，其行为便存在合规性问题。
此外，企业在解除劳动合同时，还应确保其行为符合公平、公正、公开的原则。若公司因员工拒绝参加跑步活动为由而解除其劳动合同，且未提供充分的证据支持其决策，将引发员工的不满和质疑，影响企业的形象和声誉。
Tips2:从合规性的角度来看，公司做出开除管培生的决定在公司规章制度与劳动合同内容的一致性、劳动法相关规定的遵循，以及解除劳动合同的程序与依据的合法性等方面，均是企业开除员工时必须考虑的重要因素。在本案例中，公司以员工拒绝参加跑步活动为由解除其劳动合同，从题干表述中很难了解是否存在充分的制度依据、法律依据和程序依据，其合规性存疑。
Tips3：企业应当反思其内部管理制度和决策机制，确保在开除员工时遵循法律法规和规章制度的要求，维护员工的合法权益和企业的合法权益。同时，企业也应加强员工沟通和培训，提升员工的归属感和忠诚度，共同营造和谐、稳定的工作环境。
