时间进入了12月份，下属小张离年终目标只剩下一单只差，主管珊珊今天给他了一个好消息，客户C想做一单业务，如果能拿下来，小张的年度目标就完成了。
小张非常兴奋，感觉到年终大奖正再向自己招手，卯足了劲，不断给自己打气，加油加油，一定要拿下这一单。
小张用了大量的时间来做准备工作，每天都搭最晚一班车回家。
遗憾的是，竞标失败了。
小张很失落。珊珊想鼓励他一下吧。
别着急，还有没有到月底呢，还有时间的。
没什么好想不开的。
这次是运气不好罢了，调整心情继续加油。
......
如果你是管理者，面对因工作失败而导致情绪低落的下属，你也是这样安慰下属的吗？
如果是，那么你就out了！
安慰下属是上个世纪的领导这风范！
日本吉田幸弘的新书《先学说话，再带团队》中给我们带来了新的思路。
一个人对一件事投入的时间越长，注入的心血越多，一旦失败，越容易陷入严重的消沉。在这种情形下，如果跟下属说“没什么大不了的”，反倒会让给他更加难以释怀，让下属觉得你不够理解他，会形成“这个人不懂我”的负面思想。可见，表面的鼓励并没有太大的意义。
那，当下属因为失败而消沉时，应该对他说些什么呢？
第一步 共情为先导。
管理者应当陪伴下属，与他共情。可以对他说：“您努力了这么就，真可惜，真不甘心。”通过肯定他的努力，来理解他失落的心情。
第二步 可取之处做铺垫
寻找出下属做的好的地方，找出哪些地方时可取之处，肯定这些好的方面。这样既可以找到下属继续保持优秀的点，又可以提升下属的自信心，以免因为失败而丧失工作的动力。
第三步 改进是王道
帮助下属分析出这次没有成功的问题所在，针对这些问题进行改进，以来提升下属的工作能力。
管理者切记不要责备下属。为了让对方轻松的说出心里话，可以用轻松的语气说，“是吗”、“不错呀”等词，来缓冲一下氛围。
第四步 挑战做提升
找到如何改进的地方后，管理者可以提出一些建议，关键是让下属能够吸取经验，在下次做同样工作时，能够将经验付诸行动。
真可惜这次没有成功。那么，这次的可取之处是什么？哪些地方需要改进？下次可以进行哪些新的尝试？
你会了吗？
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