员工为什么会离职？当然每个人都有每个人的理由，或许是加班太多，或许是协作障碍，或许是收入太少……用学术的说法就是：一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。否则，他就会选择离开，这就是辞职的本质。
任何一种形式的辞职都会让管理者不爽，但可能是辞职者本身满足自己愿望的一个起点，这里面的问题就是，当一个人辞职之后，管理者自己或者这个组织再也不要维系跟他之间的社会交换关系了，也即两者关系的彻底断裂，这种关系的断裂对于辞职人员来讲的损失会小于公司的损失。
如何对待离职员工，如何让离职员工依旧和原公司能够建立社会交换关系，这是管理者面临的问题。
一、领英公司的管理实践
领英的创始人霍夫曼专门写过一本书叫《联盟：互联网时代的人才变革》。
在领英事业发展的早期，霍夫曼关注的重点是如何有效地引进新人。但是，随着公司规模的不断扩大，霍夫曼发现，离职人员的数量在快速增加。同时，在领英服务的平台上，霍夫曼发现很多公司里面的离职人员开始发展各自非正式的“同事网”。霍夫曼受到启发，在2013年以公司的名义开始联络离职员工，并且设立了两个平台供大家交流。一个平台是专门为在公司里边表现很优异、离开公司以后事业发展很顺利、很杰出的老员工准备的；另一个平台所有的员工包括现在的员工和离职的员工都可以登录，而这后一个平台事实上已经成了了新老员工之间进行业务交流的平台。
二、离职人员的管理建议
1、当员工提出离职后，一定要像招聘新人一样进行离职面谈。最好根据他们的能力、在职表现和未来发展路线，决定是由哪一级进行谈话，是由他的上级来谈话，或人力资源部门独立谈话，还是由主要领导者谈话，这是一门艺术。谈话的目的，是：留不住人、留心。而这个考验的，是管理者的格局。
2、在公司的支持下，由人力资源部门，或者在职员工发起建立与离职员工的交流平台。不过，需要注意的是：交流平台的本质是互惠合作。所以，公司一定要切实为离职的这些人员提供一些物质上和精神上的收益，要有吸引力。比如可以邀请一部分有贡献的老员工经常返回公司参加庆典等活动，肯定他们在公司期间为公司带来的贡献。当然，公司也可以基于这个平台获得新的员工信息和市场信息，获得管理上的好做法。
3、时刻注意保持这一平台有一个好的情绪状态，防止它成为瓦解公司队伍的一个通道。应该根据具体情况，设置防火墙，预防离职人员与现任员工之间建立不利于公司发展的关系。应该选择认真负责的管理员。如果是使用微信平台，群主的选择一定要慎之又慎。
感谢：《得到》“宁向东的清华管理学课”
