1-“状态自尊”是指由好的结果，或坏的结果刺激出来的一种感受。比如，你被提拔了，被表扬了，这个结果就会引发出一种喜悦的心理情绪，这就是一种“状态自尊”。
2-研究发现：当员工的积极情绪增加，同时他的消极情绪也增加的时候，他们就会更多地关注自己，会以一种专注和警觉的心态对待他们的工作任务。
但如果积极情绪增加的同时，消极的情绪是在下降的，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。
3-职场上的绝大多数人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。这些需求，其实都和“状态自尊”的感觉有关。达马西奥提出情绪是第一生产力，“状态自尊”的情绪，对于员工的工作业绩和工作行为一定是有积极影响的。
4-有效管理者的一个重要法宝就是：在充分尊重员工感受的情况下来建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。
A.要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；
B.要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；
C.要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。
4-真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。
建议管理者要从骨子里相信 “ 状态自尊 ” 的力量，并把它作为一个追求的目标。
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从事岗位工作的人，是带有思想和情绪的、有血有肉的人，人与自动化机械操作的最大区别就在于：人的思想和情绪是易变的，是容易被自身心态和客观环境所影响的。因而在考虑工作安排时，为了获得理想的绩效和效率，必须要将人的积极情绪调动起来，发挥人的主观能动性，充分考虑员工个人的“状态自尊”问题。
传统的管理对人的因素考虑往往不够，主要是从任务的角度去安排人，以目标为导向，结果决定一切。这种做法有一个基础前提是，人对组织有极强的人身依附。不论是因为（国内的）集体主义思想教育带来的忠诚观念，还是组织数量限制导致的选择面狭窄，或是社会环境稳定不变造成的思想禁锢，员工对组织的强依附关系，导致组织相对员工具有更大的主动权利。随着社会发展变化，人的思维逐步开放，同时人的素质大幅提高，首先依附程度降低，其次人的自主选择能力增强，再次人的主动发挥对过程和结果的影响加大。在新时代的员工中，积极赋予任务意义感，对任务的结果重新定义，这一比重越来越高。
因而更多地“以人为本”、尊重这些员工的状态自尊、积极调动这些员工的积极情绪、充分给予信任、授权和弹性，发挥出他们的主观能动性来，主动承担和分享，不仅可以在效率上能有提高，而且可以在完成组织所定义的“任务”基础上，对“过程”和“结果”进行全新的优化和意义赋予。管理者应转变出发点，从“以工作管人”转变到“通过人来促成工作的完成”来。
