R人才至上的思维模式
2001年，一个重磅消息震惊了整个美国企业界。安然公司——美国企业的代表者之一，面向未来的企业——宣布破产。到底发生了什么？为什么一家公司如此辉煌的前景转变成为一场如此巨大的灾难？是无能，还是腐败？
是思维模式。根据马尔科姆·格拉德威尔在《纽约客》杂志中所写，美国企业目前变得对于人才过于痴迷。确实，美国著名的管理咨询公司麦肯锡的权威人士们坚持认为，如今企业的成功需要“人才型思维模式”。就像体育界有天生的运动奇才一样，他们认为，在商界也存在这样天生的人才。企业也应该像俱乐部花大价钱签约杰出的运动员那样，不惜重金招募人才，作为企业的秘密武器，成为击败其他竞争者的关键。
正如格拉德威尔所写：“这种‘人才型思维模式’是目前美国企业管理领域普遍接受的方式，它给安然的公司文化规划了蓝图，同时也为它的死亡埋下了种子。”
安然公司招聘超级天才，其中大部分人有着漂亮的学历，这本身没有什么不好。安然公司给他们提供高额薪水，这也算不上什么太糟糕的事。但将全部的信念孤注一掷，放在“人才”这一点上的安然公司犯了一个致命的错误：营造了一种人才至上的企业文化，由此迫使其员工努力表现得异常有才能，也就是迫使员工陷入了一种固定型思维模式。对于这个方面我们了解过很多，在研究中，我们发现固定型思维模式者不愿意承认或者改正他们的不足。
还记得我们面试香港大学学生的那项研究吗？由于学校是全英文环境，有着固定型思维模式的学生担心会暴露自身不足，所以拒绝参加提高英语的课程。在他们的精神世界里，他们不会去冒这个风险。
还有，记得我们如何大力夸奖学生们的才能，将他们放入固定型思维模式吗？就像安然公司对他们的星级员工做的那样。随后，学生们接受了一些高难度的考试，我们让他们给另一个学校的人写信报告成绩。阅读这些学生的信件时，我们惊呆了：几乎有40%的学生谎报了成绩，而且都将分数报得更高。在固定型思维模式下，瑕疵变得无法容忍。
格拉德威尔总结说，当人们生活在一个以个人天生的才能为标尺的环境里时，一旦整体形象受到威胁，他们就会感觉遇到了巨大的困难。“他们不会参加‘补习班’，也不会在投资者和公众面前站出来承认自己错了，他们宁愿选择撒谎。”
显然，一个不能自我更正的公司是不可能蓬勃发展的。
如果安然公司是死在了固定型思维模式上，那是不是那些蓬勃发展的公司都拥有成长型思维模式呢？让我们接着
I：重述原文
人才之上的思维，是典型的固定型思维模式，把某一人定位核心，也认为他是击败一切的关键，从而形成人才至上而非上下一条心。而且，所谓完美人才无法忍受别人的质疑，不能正视自己的不足。
所以1、把人才视为秘密武器，认为无懈可击。
2、过依赖，引得其他员工心无法团结。
3、越是完美人才越是无法正视自己的瑕疵。
在企业创始之处切记不可过渡依赖人才在遇到瓶颈期尽快调整是否人才至上。
A1相关经验
在19年刚开始创业之处，因为自己是跨行业做教育工作，于是我那个时候很是不是很自信。于是就做了一个决定，招募优秀人才，花重金去其他学校挖人。
首先，我找到行业零头学校，于是看内部引导者是谁，通过各种关系找到他。
然后高薪聘用 并给予高度授权，寄希望于一人，觉得手握救命稻草。
最后，因为高金聘用，又是大校区的管理者，与刚创建的管理和教学方法以及人员匹配上存在很大差异。比如创始之处，我们都是一人多岗，而他做管理规模型校区管理，分配任务下去就坐等回馈，结果都石沉大海。而当时的我，也不会抓重点，只是责怪下面员工不能按时完成。
现在想来，第一没有形成一条心的分发向上。第二重视一个人才，完全没有提取一线人员建议和真实声音。第三，做事过程中没有给予反馈，造成形成无法挽回局面才痛心疾首。
A2行动目标
倾听、信任和加强团队协作。
2022年第一季度调整团队协作能力，1月份重新分配岗位职责。
1，1月15日前完成与每一位老师深度沟通，按照各自专长调配岗位，财务、校务、教学和外部沟通。
2、1月24日召开2022年第一次年度学习，带领大家共同学习管理、沟通和专业。
3、鼓励新想法，新思路和转
