有一种现象，让中小企业老板感到非常郁闷。
在中小企业中，经常出现把销售冠军提拔后，不但销售部门的整体业绩没有得到提升，而且原来的销售冠军的业绩也在下降，被提拔成销售主管的销售冠军最终离职的现象。
导致这种现象的根本原因是什么呢？怎样正确提拔一个业务骨干到管理层呢，并确保其发挥中管理者的价值呢？
这一点困扰了很多中小企业的老板与人力资源。提拔管理者的正确方式是：
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首先要判断要不要提拔这个业务骨干。
其次是要设置好如何提拔。
最后要扶上马，送一程“。
判断要不要可以从以下几个方面考虑：
1、硬技能够不够，可以从学历、工作年限、必须掌握的相关知识与技术，在这一点上判断时重点要放在作为一名管理者所需要的相关知识与技术，而不是作为一名业务员的知识与技术。
作为业务时，他的重点就拿业绩说话，为个人负责，作为管理者时，要带领团队拿业绩，这个时候就涉及如何管理一个团队的相关知识与技能，比如，怎样帮助下属谈单，怎样安排团队之间的工作与任务，如何安排工作进度，如何协调工作等，从只管理自己出业绩到带领团队拿结果，是两种不同的知识体系与技能要求。
2、从”冰山模型“分析，除了硬技能外，还要重点关注”冰山“以下的部分，也就是”软技能“、动机、价值观等方面。
比如，一个业务主管，需要一些什么样管理技能，团队目标拆分、目标实现路径、如何识别团队成员的优、劣势，如何把合适的人放在合适的岗位上；如何与客户谈大单，如何帮助团队成员拿业务等，这些软技能要识别清晰。
3、动机判断也是重点之一，在过往的工作与咨询服务中，发现就是有一些业务高手，不愿意成为管理人，就是愿意自己一个人拿成果说话，觉得既能有业务，也不用管理团队，收入也能达到自己的预期。今天的很多公司面临这种现象，业务能手不愿意做管理者，这一点有很多原因导致，没有成为管理者动机是一个方面。
4、最后还要判断价值观是否一致，这一点每家公司都各不相同，为什么一定在判断价值观呢？作为一个业务能手时，他的价值观最多影响到他个人，如果是带领一个部门，他的价值观会左右整个部门，如果价值观与公司价值观有冲突，甚至是公司极力反对的，这会导致公司价值观被稀释，会给公司长期发展造成巨大影响与损失。
中小企业在提拔管理者时，表现一般是比较随意，缺少从硬技能、软技能、动机、价值观四个方面的评价。
任何一个管理者的提拔与招聘，都建议从以上4个方面进行判断与筛选，判断是否可以提拔从而减少公司损失。
其次是要设置好如何提拔。
最后要”扶上马，送一程“。
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内部提拔没有达到预期，甚至闹得”鸡飞狗跳“，并不是内部不能提拔，而是内部提拔有一定”套路“，掌握这些”套路“就能事半功倍，达成所愿。
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罗海荣 2024年5月26日星期日
