亲们，咨询个问题，公司解除劳动合同，给补偿金的时候，补偿金数额你们都依据哪些呀？
A：工作年限和上年度平均工资
B：n+1吧
C：社保缴纳年限和个人工资基数。
（N+1）乘以的那个数额是多少呢？基本工资？平均工资？或者其他？
A：应该是薪酬总计的平均吧？
B：含福利，工资，奖金
C：基本工资，税前的
那N是平均工资的话，1呢？
A：N＋1是赔偿月份。即每工作一年支付你一个月本人工资，N；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知你的还应多支付1个月工资作为代通知金，N+1；
B：1就是当前月薪
C：这个1好像有文章可做，突然想到哦
D：一般这时候吧，企业都会大气些，N+1，不然员工申请劳动争议你付出的精力可比1多多了
E：我们全部按上年度平均收入了，因为我们是裁员，所以最大限度体恤员工
A：这样是对的，最大限度补偿员工，也减少不必要的麻烦
B：嗯。企业姿态高一点，员工感受也会好些。尤其是还在企业的员工。
C：除了补偿还有协助办理失业金这类的
结论一：对于非过错裁员，HR要尽量为员工争取多一些补偿哦
批量裁员和表现不好裁的心情不一样呀。
A：对。整天耍猫钓老鼠，批评一下，虚心接受，屡教不改的，看着就烦，赶紧走人。
B：对于员工来说都是断其生路，尤其做员工关系的要做好自我保护
C：企业和员工始终有矛盾点
D：部分员工，其实早有走的打算。辞退他，只不过是帮他做个决定。我之前碰到一个，犯错误了，处罚结果是停发奖金一年，不加薪，不参与任何评比。感觉他平时都难受，老是躲着你。合同到期后，不跟他续签了，谈完话后，感觉他如释重负，得知还有补偿金，更是一个劲的感谢。
说句难听的话，没出息的人的做法。
A：不一定，要权衡自己的利益。每个人都会考虑自己的利弊
B：有的时候，真的要当机立断。有坏结果了，心平气和讲述就行。组织总有组织的规则和绩效要求。
C：我做过一个两个薪水接近能力相差无几的人的对比，一个主动离职，一个等候公司裁员领补偿金，新找工作后，他们的薪资差别是每月三千
A：主动离职薪水一般都高于被动离职，当然专门等补偿金的除外
结论二：当公司要关闭时离职，有补偿金固然好，长远来看还是主动出击是更良性的策略。
A：不符公司文化的，在合适的机会，就是要干掉。
B：威武，怎么干掉，温柔还是冷血
C：温柔的冷血
我发起了一个不错的探讨话题
A：有字有据，处理员工关系必须留下字据。
感觉这个话题的探讨和：老虎伤人事件相似
A：女人是老虎
B：铁打的营盘流水的兵。
C：关键是当公司不想付补偿金，又让你干掉一个员工时……
D：都是打工的……
E：在其位谋其职
F：政府劳动仲裁的负责人直接说过，当企业和员工发生劳动争议时，政府是向着员工的，因为员工是弱势群体，社会要和谐，员工会去上访，但企业不会。
G：员工是民生，企业是经济。
结论三：对于过错性员工辞退，合规的记录和证据要留存好。即便这样，也不是容易的事。
A：在补偿问题上，跟法规走。但是对于问题员工，也不要手软。员工确实是弱势群体，那对于问题员工，就要发挥企业的强势一面。
B：留证据说的对，问题员工关键得有证据，没有证据的情况下企业就得付出一定的代价了。
C：对。绩效考核的关键作用就显现了，还有制度的培训
D：我们替企业干活首先还是要站在企业的角度上考虑，同时尽量的平衡双方的利益平衡点，举个例子：你和他的沟通要懂得主动留下字据，双方签字。必要情况下，法务也可以介入。我们处理员工关系时间长了都成半个法务了快
hr不好干啊。招聘要把关；绩效考核要指导和监督，说多了，人家还不爱听；出问题了，要辞退员工擦屁股，还得防水防火防风险
总结论：HR不好干哦……
