说招聘之前呢，我们先来统计一下数据：
目前中国有：2千2百多万家企业
据统计2017年有800万的大学生找不到工作，或者正在找工作，但依然有大部分的企业都觉得招人难。例如一个刚毕业的大学生朋友找工作找了大半年都没找到他稳定的工作，每个月都会在各种招聘网站上刷新自己的简历。所以现在的社会上就出现了很奇怪的现象，大学生找不到工作，很多都是待业在家，企业很难招人，也就发展困难。
中国中小企业招聘不到人，800万大学生又找不到他们认为好的工作，这是为什么？其实这个事情多多少少还是受上一代人的影响。在父辈的年代，大学生还是很珍贵的，就是拿铁饭碗，就是出人头地的。所以到今天大学生们依然觉得自己很优秀，自带的优越感，是这个时代的佼佼者，转换到今天的概念他们依然用上代人的思想来衡量今天的工作标准。比如有没有五险一金、双休八小时、工作稳定的工作，最好还能有学习空间，以及个人发展较快（对于自我成长有要求的）。这样看来貌似合理，但是他们没有意识到如今21世纪的市场已经变了――就数据而言：60年代的大学生只有2万人左右，100个考生最终录取的只有四五个人，到今天：我们中国在校大学生已经突破了1613万人，普通本科毕业生已经突破了374万。也就是说10个高考生，6个都能考上。虽然60年足以改变很多人的容貌，但中国教育的发展改革，还是给父辈那代高考人留下了深深的烙印，以至于很多现在的大学生认不清自己的位置。
那我们来谈谈企业又为什么招不到人呢？
当然这里的企业是指大部分中小企业，因为很多初创型公司，他本身因为体量和成本原因，在待遇福利上本身就不会太高，所以从品牌到福利上就没有更好的竞争力，不过这只是一方面原因。工作中我也接触了很多企业，发现其实钱已经不能解决问题了，很多企业可以用钱留住员工的人却留不住他们的心。
在60年代到80年代的人，他们的价值观基本统一在解决生活温饱问题上，能有吃有住已经非常不错了，基本能让人在企业里死心塌地的干了。那现在的80,90后呢，他们价值观发生了很大的改变。
当员工来企业面试，老板说：我们有宿舍，结果员工很关心的问有WI-FI吗？今天因为工作失误，被老板训了一顿，结果员工很生气的说：此处不留爷，自有留爷处，到处不留爷，爷干个体户。从而可以看出，你已经无法用物质掌控员工了，为什么呢？原因很简单，我们这个时代的人已经过了物质极度匮乏的年代了，有父母亲的积累，即使不是大富大贵，也能保证你的衣食住行没问题了。但是老板还没转换过来，老板都觉得现在的员工不好管了，都很任性了，实际上老板没有顺应年轻人的价值观。
当一个人在物质上不太匮乏时，他就会开始注重精神层面的东西。一个员工来到一家企业无非有两点：1、赚钱 2、成长。那员工离开一家企业也是因为两点：1、钱没赚到 2、心受委屈了。所以我们的招聘要顺应现在年轻人价值观的不同而要产生改变，管理好员工就是管理好他的情绪。
所以我们来分析一家企业招不来人的几大原因：
1、没有强烈并有步骤的愿景和梦想
没有步骤的愿景是没有吸引力的，有步骤的愿景就是行动指南，如果没有步骤就说要做行业第一，基本是没人相信也不可能的。
2、企业没有组织架构
一个优秀的老板是从画组织架构图开始的，而组织架构是最容易被老板忽视的确又是最重要的板块，它对外可以吸引人才，对内可以激励员工，同时还是公司的重要战略的体现，很多公司是没有的。
3、企业没有考核晋升
一个优秀的孩子都是通过考试来体现成绩，考试不是目的，而是通过考试来提升他掌握知识的能力，无考核无成长。同样，对于公司来说考核是唯一可以作为晋升的标准，没有晋升何谈发展，如果人情化提拔，只会伤害那些有能力的人心，从而流失人才。老板不学会给员工铺路，员工就会自己找路。
4、没有科学合理的薪酬设计
人性都是懒惰的，大家的梦想都希望懒惰挣钱、无知挣钱、不劳动也挣钱。一个好的薪酬可以事半功倍，一个不好的薪酬只会事倍功半。薪酬发的好是利润，发不好就是成本。如何不科学呢，首先中小企业不要低于行业的平均水平，可以保持平衡，甚至领先
其次将一些福利待遇例如：全勤奖，加班费，工龄工资等加入到奖金中并与业绩挂钩，一个是公司给的钱，一个是自己挣得钱，哪个更有感觉呢？
在这呢也分享一个薪酬设计中的技术点，人的最小感觉差是11.6%,可以简化为12%。这个大家可以去感受一下，平时购物的过程中，折扣普遍为多少，听到9折会觉得太少，看到8.8折，有点感觉了差不多。其实企业也一样，管理最高境界就是管理好员工的期望值。
5、公司文化
创业初期的公司文化就是老板的文化，创业中期的公司文化是老员工的文化，所以如果老板没有能力统一好的文化，公司会形成帮派，自然会引起内耗，从而流失人才。
那如何做好公司文化呢，这个老板需要去思考几个问题，并且做出来说出去，让所有人都知道的：公司愿景、使命、价值观。
比如说当你员工犯错误时，你是指责还是以身作则呢，你的行为就是价值观的传递。
5、培训体系
一个国家的发达与否取决于国民的素质，例如美国、德国、英国、法国等等这些比较发达的国家为什么整体国民素质都非常好呢？就是这个国家的国民教育体系非常的好，我们中国来说还是相对比较薄弱的，所以我们中国的大学生，员工都是需要加大我们各种技术流程方面的培训。同样，高素质人才在一家企业发展过程中，对企业的发展的推动力是不可低估的。
员工来到公司首先是迷茫和不信任的，如果此刻没有完善的培训体系是很容易流失的，对于人才培训，首先要让他从社会人成为公司人，过公司的文化关，其次对业务流程及产品知识梳理，否则员工就没有归属感。
6、招聘系统
招聘中最核心的板块，很多公司招人是没有流程的，认为就是去人才市场招个人，我约来面试就行了，其实不是，首先老板得知道招聘本身就不是一个单项动作，需要环环相扣才行。
招聘的概念，招：选择的过程，有些公司面试的应聘者就非常多，他们就是优中则优，有的公司就没有人去应聘，这就是你在选择的过程中的充分程度，价值塑造的程度，你选择的方法，以及你选择的媒体，选择的渠道有问题。
聘：录用的过程，谈薪资谈待遇谈入职
很多企业由于他招聘的方法有问题，所以就会出现招不来想要的人，最明显的问题是，公司本身就有很大的问题，最后导致招来的人留不住，留存率很低。
与其说招聘不如吸引人，招聘的灵魂在于吸引，所以优秀的公司他们在招人的过程中非常注重把自己的屋子打扫干净，让新来的员工看了都不想走。如果说公司能做到这一点，即使别人不来你公司上班，他也会想着未来买你公司的产品。
分享一下招聘过程中需要做到的以下几点：
1、慎重承诺
2、测评合理
3、匹配标准
4、要有计划
5、职责分清
6、果断用人
7、全面改造
8、建立系统
9、老总离场管理
10、约定清晰
老板在招聘上要学会结构化面试，什么叫结构化面试：招聘的准备，试题、流程，面试的人员以及标准，统一而进行结构化招聘的过程叫结构化面试。
比如面试保安，绝对不可以用两个人去招，用一个标准一个流程招下来，然后看他们得分的高低然后决定招哪一个。
招聘过程中面试者总想要展示最好的一面，而企业实则是需要最客观的那一面。
招聘是一场博弈，更重要招聘也是一场营销，招聘高手就是营销高手。
招聘过程中首先要：
1.建立信任,做招聘的准备，越充分越容易建立信任
2.塑造价值，你来到公司的发展，能得到什么
3.给出规划，你将来会做到什么地步，如何做好，你的收入会在什么时候比较OK，你到我公司的规划是什么，给规划既不能乱承诺，也不要一点规划都不给，所以做到这一点都是很优秀的企业。
4.做出测评
公司要学会为招聘做一份专门的PPT,首先要告知企业的发展史，第二个是给出企业的使命，愿景和目标，第三个给出企业的产品。只有看到东西企业才能招到人，如果不做这些准备工作，企业连自我的简介都没有，那如何能招到人才呢？
同时公司的网站，客户对我们的评价，每个岗位的生涯规划图以及员工的晋升，都体现的清清楚楚，为了让应聘者充分了解和观看，这就说明招聘本身就是一场营销。
在招聘前我们就应该做一个标杆简历，什么叫标杆简历呢？就是将公司该岗位做的最好的几个人列出来，找出他们的共同点，可以有7个依据参寻：1、年龄 2、文凭 3、行业经验 4、岗位经验 5、居住地 6、婚姻 7、性别，每个岗位的优秀都有它匹配的基因，所以只要把企业优秀的岗位进行基因的量化再去招人就会比较简单，如果招聘精英，那就将公司所有做的好的销售提炼出相同的基因，如：都是农村、女性偏多，年龄阶段等等，通过简历标杆筛选掉一批不合适的人，要知道企业最大的成本就是人的成本，打一个不太恰当的比喻，如果想让员工上树，直接招个“猴”给个香蕉就行了，如果你想培养“猪”上树，那即使花费再多精力也是白费，所以简历标杆有多重要了。那选择简历标杆也有2个方面：1、企业里面做的特别好的人,不能假设，一定要找到那个人 2、行业里做的比较优秀的，尤其是行业里和企业发展比较匹配的。
什么样的人可以做标杆呢？他在过去该岗位上做的很好的人，有过业绩，通过业绩来证明的，包括从岗位到中间晋升的，甚至可以找离过职的，但也做得不错的。或者可以找行业内做得好的，切记说我认为的人。通过简历标杆就可以知道该岗位是否需要后天培养，还是可以拿来就用的，像技术人才就挖就行了，营销人员需要后天培养的。很多人在招聘时候不懂得看简历，有标杆在面试的时候和简历标杆一对照就会轻松很多。
那么简历标杆选完以后还是不足以考察一个人的真实情况，那到底该如何考察呢？我们要谈到一个非常重要的工具――价值需求测评，其中我们先了解一下胜任力模块，一个优秀的人才，有一部分是我们看得见的，有一部分是我们看不见的，学历，籍贯等是我们看得见的，那性格、忠诚度、主动性等是我们看不见的，首先要了解一个人的需求，你才能激活他，那如果激活一个员工在招聘那一刻就非常重要，我们发现这个世界上的人有八种需求：1、有的人需要钱 2、有的人喜欢身体健康 3、有的人喜欢自由和享受 4、有的人喜欢行动和做事 5、有的人喜欢权力和掌控 6、有的人喜欢理性和创新 7、有的人喜欢情感和爱 8、有的人喜欢荣誉和尊重，当了解一个人需求的情况下，我们就非常容易找到这个人适合干什么样的岗位，比如说一般做业务员的这个岗位，他往往没有创新思维，做生产部经理的却有创新思维，所以每个岗位都能找出规律，老板的得分几乎都一样，那我们如何迅速的测评出他的价值观呢？就是做人才价值需求测评表，这个可以去网上找一下。
接下来再分享一个话题：经验面试。
这是对管理层面试需要对以往的工作做了解的一个重要部分。比如营销总监需要了解他以往的工作业绩。经验面试需要面试五个方面，一、定位，如果你最近三年的目标是做公务员，那就别面试业务员了。
二、定义，看面试者对这个岗位是如何理解的
三、距离，看这个岗位和面试者的距离
四、追求，看他五年内的追求和目标是否匹配该岗位
五、看责任
从经验面试中可以看出面试者人生的定位，有五大类：
1、你的金钱定位
2、你的创业定位
3、你的技术定位
4、你的管理定位
5、社会角色定位
经验面试六大步：
1、准备工作分析表和经验面试表
2、工作经历简述
3、招聘岗位问题招聘发问
4、找到即使功绩证据，探查证据
5、是否安排下一轮面试
6、发出邀请，通知入职
招聘的本质逻辑关系：老板是用来崇拜的，员工是用来欣赏的，就像家庭里老公是用来崇拜的，老婆是用来欣赏的，在企业里一样，如果有一天老板不具备崇拜的地方，那就吸引不了优秀的人才。
一个员工最失败的地方就是没有一点点让老板欣赏的地方，这是最可怕的，所以人才市场有那么多人找不到工作的原因不是他没有能力，是根本没有人去欣赏他。
行为的典型区别：
一、负责任VS抱怨
二、相信VS疑虑
三、自我激励VS他人激励
四、主动学习VS被动学习
不堪大用的四种人（大器晚成型）：
一、自认有点能力，却要更高回报
二、不知道脚在哪，眼睛却盯住远方
三、对制度没有敬畏感的人
四、只考虑自己的利益，不考虑别人利益
招聘中很多企业都喜欢问一些无意义的问题，比如你有信心吗、你处理问题是强硬处理还是宽容处理等，这些是问不出真实信息的，那我们通过了解可以通过以下几个问题进行询问：
一、你是认真的吗？
二、你的承诺有多大？
三、你过去做过类似的承诺吗？
四、结果如何？
五、你打算从什么开始？
六、你具备主动性吗？
七、你能提供证明吗？
八、你有相关证明人吗？
九、你是如何做到的？
十、你能用这种办法在我公司做到吗？
所以在行为面试中，我们往往是问他的困难，问他的想法，问他的行动，问他的结果，所以企业左手要有标准，右手要有方法。
招聘本身就是营销，中小企业在招聘上的准备不足所以会导致人才招不来，甚至人才流失，导致人力成本增加，招聘体系需要多方的配合与组织，愿此分享能够有利于企业。
