一是人事管理自主权不强。事业单位的人事管理实行的是国家统管，在人员的入口、调转、 退出以及领导班子的配备等方面都缺乏充分的自主权。 也就是说，事业单位在人员的编制和管理上由当地编制部门根据国家大政方针和相关指导精神进行统一决策和管理，事业单位可以参与其中，但没有最终的决定权。 并且在实际管理过程中，事业单位主管部门往往会深入事业单位的具体事务管理中来，导致事业单位职责不清、事权不明。 第一，在人员入口方面。 岗位条件一般是由事业单位根据岗位需要提出，但是从岗位条件的提出到最终确定却需要经过两次投递过程，首先是由事业单位提交至上一级主管部门，主管部 门审核通过后再提交至省级人力资源保障管理部门。 两次递交的过程中， 上级部门往往会根据设置大类放宽岗位条件，因此， 事业单位最初提交的岗位条件很多情况下都被删改，以至于最后招聘到的人员往往人岗不匹配。 第二，在人员调 转方面。 事业单位人员的聘用和晋升都需要上级主管部门审批和备案，且审批流程复杂，环节众多，严重影响人员的调转 效率， 这显然是与当今社会经济发展的快节奏不相适应的。第三，在人员退出方面。 事业单位人员提出退出申请时，单位需要审核退出人员工作经历的真实性，并据此确定退出人员的待遇问题。 单位审核之后需要提交至上级主管部门审批，但是上级主管部门存在“批而不审”的现象。第四，在领导班子配备方面。从最初的提名到考察、测评再到公示、任用，整个过程由上级主管部门负责实施，事业单位没有决定权。 事业单位普遍存在空降干部的情况，由于空降干部对事业单位的具体业务不甚了解，在工作配合以及沟通方面也需要重新磨合，容易造成事业单位运转不畅的情况。
二是岗位设置不合理。事业单位的职责和角色定位是其岗位设置的依据，事业单位的岗位设置要与其职责密切相关，在岗位配置上也要向主要工作内容和工作重心倾斜。 事业单位的岗位 设置一般分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。 根据国家对事业单位三类岗位的配置原则和要求，单位的主要 职责不同，三类岗位的比例结构也有所不同。 如果事业单位的职责是社会事务管理，那么管理岗要占到岗位总量的 50%以上； 如果事业单位的职责是以专业技术提供公益服务，那 么专业技术岗一般要占到岗位总量的 70%以上；如果事业单位的职责是技能操作维护，那么工勤技能岗一般要占到岗位总量的 50%以上。 主体岗位之外，另外两类岗位也要保持合理的比例。 各事业单位一般都按照这个总体原则进行岗位配 置和优化。 但是在具体操作过程中也暴露出不少问题。 首先是“双肩挑”问题，即一人分属两个不同的岗位，这种现象主要发生在管理岗和专业技术岗。 事业单位内很多专业技术序列的人员同时担任着管理岗位职责，这在很大程度上扰乱了岗位管理政策，也容易造成不公平现象。 其次是主体岗位与主要职能不匹配。 如，如果事业单位的主要职责是以专业技术提供公益服务，那么专业技术岗应占到岗位总量的 70%以上。 但是，很多单位由于内设机构过于庞杂，每个机构都要有相应的领导和管理人员，管理岗位势必增多，有些单位甚至超过了 60%，从而严重挤占了专业技术岗的配额。 最后是岗位编制的动态调整存在滞后性。 比如，某些单位因发展要求需要扩充岗位设置，但是岗位编制并没有同步调整，导致岗位数量远远超过编制数量。 又如，某些单位经过机构整合组建成新的单位， 并按照岗位比例要求设定了岗位数量，但是某类岗位的比例是有限制的，很多人员无法重新回到原来的工作岗位， 只能以编外人员的形式挂靠在原来的岗位上，从而增加了其不确定性和不稳定性，影响其工作积极性。
三是人员能上不能下。事业单位无论是以提供社会事务管理为主，还是以提供专业技术服务为主，抑或是以提供技能操作维护为主，其主 要职能都是为社会生产和人民生活提供服务，其服务水平的 高低在很大程度上取决于业务项目的执行能力和科研任务的研发能力。 业务执行能力强，单位才能争取到更多资源；研发能力强，拥有的自主知识产权多，单位便具备了更强的核心竞争力。 因此，执行能力和研发能力是事业单位不断提高自身竞争力的关键因素。 把业务执行能力和研发能力突出的人员放在重要岗位上不仅是对事业单位人员的激励，也是事业单位良性发展的关键。 目前，事业单位大多已经实行了聘用制，却没有严格的聘期管理制度，也就是说，一旦某人被聘用到某一岗位上，无论其工作能力是否与岗位相匹配，只要 不犯原则性错误，一般不会面临转岗或降级。 事业单位高级岗位的工作人员一般工作年限较长，工作经验丰富，但同时 也可能面临着因即将退休而出现工作热情下降、不求有功但求无过的消极懈怠心理，无论是业务执行能力还是研发能力都大打折扣；而入职时间相对较短的大量具有创新精神的年轻人员因领导岗位编制限制而缺乏晋升通道。 事业单位将逐渐失去其在业务执行力和研发能力方面的竞争优势。(宋庆竹)
