上一讲小编为各位读者分享了规章制度制定的合理性，今天小编继续为各位读者分享规章制度如何做到细化标准。
实践中，很多企业不是没有规章制度，而是有很全的规章制度，对于企业经营管理涉及的方方面面均有规定，但是真正需要靠规章制度解决劳动争议和纠纷的时候，却发现规章制度根本不管用。原因就在于企业的规章制度虽然多而全，但是不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准，导致面临实际问题时成了一纸空文。
下面小编就以3个案例来说明：员工的何种行为才算“严重违纪”?
案例1：刘某是物业公司的出纳，在审核报销时分别给自己和同事多报了4元和6元打车费用，公司发现后，刘某及时作出了解释和更正。但是两天后，公司书面通知刘某，因她在公司担任出纳期间，有财务报销上的弄虚作假行为，而财务人员在报销中不能实事求是，性质较为严重，符合公司规章制度中随时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，获得仲裁庭支持。
案例2：李某在某毛巾公司工作，职务内容包括对各生产工序进行质量确认。某日李某未仔细检查生产用的染料，指挥中班的操作工使用了错误的染料加工毛巾。第2天李某来公司上班时，才得知他前1天的失误致使价值1万元的毛巾无法修复。下午毛巾公司书面通知李某，根据公司《员工手册》的规定:员工严重失职，并造成不良素响和经济损失 5000 元以上的，公司可以予以辞退。李某未按照工艺质量管理流程操作，严重失职给公司造成了巨大经济损失，因此公司决定与其解除劳动合同。李某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁员会驳回了李某的仲裁请求。
案例3：张某为北京某公司食堂员工，某日，某员工向领导举报张某用公司食堂的菜盆清洗内衣内裤。经食堂负责人、员工调查后确认确有此事，张某也予以承认。此事在公司引起了恶劣影响，之后公司以张某作为食品卫生人员，理应知晓相关操作规范，其行为严重超出正常职业行为范围构成严重违纪为由，将张某开除。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，获得仲裁庭支持。公司不服，诉至法院，最终经调解由公司支付张某4万元作为最终补偿。
点评：对于案例1和案例2，同样是严重违纪，同样在公司规章制度中都有相关规定结果却大不相同。两个公司一个败诉，一个胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”标准的界定。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能作出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。
案例2中，毛巾公司在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”、“严重失职”的情形做了进一步细化，明确了劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失达5000元以上可以予以辞退，这就从根本上解决了处理依据的问题。因此，毛巾公司对违纪员工李某的处理合理合法，获得了仲裁委员会的支持。
但是案例1，由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定，因此，是否能够适用《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委员会或法院来作出评判和裁量了。仲裁委员会审理认为，刘某的行为确实构成违纪，但一方面该违纪行为是否构成“严重违纪”在规章制度中没有明确规定，另一方面，其工作失误导致多报款项的行为与恶意占有公司财产之间毕竟存在着本质的区别，因此不能简单地认定刘某的行为构成严重违纪，公司据此解除劳动合同的行为属于违法解除，应向刘某支付经济赔偿金。
从上述两个案例可以看出，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”、“严重失职”、“重大损害”等等，这些《劳动合同法》中的原则性的概念，完全可以通过相关制度的完善和标准的细化来达到对自己有利的局面。
对于案例3的裁判观点及结果，实务中一种看法认为，公司规章制度里既没有对此类行为的相关规定，也没有将规章制度向劳动者公示，因此公司确实应该支付经济赔偿金;另一种看法认为，张某的做法实在超出正常人理解范围，很难要求公司将此类行为提前明确在规章制度中，考虑到张某的工作职责与其行为的严重程度，一概认定公司解除劳动合同违法有不妥之处。值得注意的是，在北京地区的理论观点及实务操作中，对此类情况已经形成了较为明确的统一口径，根据 2017年北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，即使该行为没有被规章制度或者劳动合同列为严重违纪行为，单位也可以根据《劳动法》第3条第2款的规定解除劳动合同。不过，用人单位在依据此条意见解除劳动合同时，也要谨慎为之，劳动者的行为是否达到“严重”的程度应当审慎掌握、严格限制，避免导致用人单位侵害劳动者合法权益的后果。
下一讲，小编继续为各位读者分享规章制度与劳动合同的关系
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