小、微型企业薪酬设计实操
最近小孙去了一家小微型企业面试人事部长,总经理赵总对于小孙的期待是将公司的薪酬体系建设起来。于是有了以下对话:
孙:请问目前公司的薪酬体系建设的如何?
赵:目前没有什么薪酬体系,工资都是面试时候根据具体情况谈的。我感觉不是很科学,而且与同行业相比工资给的高了。
对于小微型企业老板确实“热衷”于对工资进行“降本”,但是没有科学的评价,没有合理的对标市场,往往是头痛医头,脚痛医脚。(学学马克思主义哲学不好么?!)
于是小孙决定做以下工作:
PART
01
通知各部门负责人,培训岗位说明书编制的方法和理论,要求各部编写岗位说明书,尤其在工作内容中,规定条数5条(magic 7为指导线)。
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02
收集各个岗位的岗位说明书,将岗位类别:业绩类、运营类、成本类
将所有工作内容分类:影响全公司层面、影响部门层面、影响个人层面
将工作结果分类:整体产出、模块产出、条目产出
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03
对以上九种分类进行赋值,根据企业的具体情况,是业绩优先、运营优先还是成本优先,依次复制,如(业绩类5分,运营类3分,成本类2分,简称“类别分”);同理进行工作影响(简称“影响分”)、工作结果(简称“结果分”)的赋值。
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04
对每个岗位进行计算,计算公式如下:
k=工作时间占比*类别分*影响分*结果分
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05
对所有岗位进行按总分排序,如发现分数重合的较多,或明显出现重要岗位分数少于非重要岗位,则重新赋值,返回PART02步骤进行。
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06
对标市场
找两个市场较为普适、行业内外的一般性岗位,如行政文员,前台,后勤专员等的薪酬。对应分数,计算每一分值多少钱。最终计算所有岗位的薪酬水平。
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07
根据企业的实际需要,选择薪酬的组成结构和比例。
最终,只需要再根据每年的最低工资标准,工会的坚持点、物价上涨幅度等等等做出每年不同比例的调整。