小、微型企业薪酬设计实操

最近小孙去了一家小微型企业面试人事部长，总经理赵总对于小孙的期待是将公司的薪酬体系建设起来。于是有了以下对话：

孙：请问目前公司的薪酬体系建设的如何？

赵：目前没有什么薪酬体系，工资都是面试时候根据具体情况谈的。我感觉不是很科学，而且与同行业相比工资给的高了。

对于小微型企业老板确实“热衷”于对工资进行“降本”，但是没有科学的评价，没有合理的对标市场，往往是头痛医头，脚痛医脚。（学学马克思主义哲学不好么？！）

于是小孙决定做以下工作：

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通知各部门负责人，培训岗位说明书编制的方法和理论，要求各部编写岗位说明书，尤其在工作内容中，规定条数5条（magic 7为指导线）。

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收集各个岗位的岗位说明书，将岗位类别：业绩类、运营类、成本类

将所有工作内容分类：影响全公司层面、影响部门层面、影响个人层面

将工作结果分类：整体产出、模块产出、条目产出

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对以上九种分类进行赋值，根据企业的具体情况，是业绩优先、运营优先还是成本优先，依次复制，如（业绩类5分，运营类3分，成本类2分，简称“类别分”）；同理进行工作影响（简称“影响分”）、工作结果（简称“结果分”）的赋值。

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对每个岗位进行计算，计算公式如下：

k=工作时间占比*类别分*影响分*结果分

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对所有岗位进行按总分排序，如发现分数重合的较多,或明显出现重要岗位分数少于非重要岗位，则重新赋值，返回PART02步骤进行。

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对标市场

找两个市场较为普适、行业内外的一般性岗位，如行政文员，前台，后勤专员等的薪酬。对应分数，计算每一分值多少钱。最终计算所有岗位的薪酬水平。

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根据企业的实际需要，选择薪酬的组成结构和比例。

最终，只需要再根据每年的最低工资标准，工会的坚持点、物价上涨幅度等等等做出每年不同比例的调整。