今天老师给我们抛了这样的一个问题：小王在入职够公司第一天早上，他来到公司时公司的同事全部站起来给他鼓掌。HR推着一个蛋糕出来，恭喜他入职一周年，小王他自己又惊讶有感动。都后来，小王发现每个同事在入职周年庆的时候，HR采取一样的配方，一样的套路，做一样的事。久而久之，老同事会选择在周年庆的时候外出，逃避这样的形式仪式，避免尴尬。
为什么在刚入职时，小王会感动会惊喜，后面跟老同事一样变得麻木了呢？
在思考这个问题时我想起了阿里的文化：一年香、三年醇、5年陈。阿里这种文化是对员工的一种回应，回应他在阿里的努力和付出。而上面的例子的做法让人感受到反感，是因为只有形式而没有重视的仪式感。
激励因子要保持激励的作用就要有两个重要因素：紧贴个人的需求和创造超出预期惊喜的体验。
需求是会发生变化的，能够激发激励的点子自然也会跟着变化。核心1：要紧贴员工个人的实际需求进行激励，:2：要能够创造惊喜的体验，什么叫做惊喜？让当事人觉得超出预期，发出“哇”的感受，让当事人觉得是新鲜的。
马斯洛需求理论分为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现。最底层的需求，生理需求包括：食物、水、空气、健康等，安全需求：社会保障，人身安全、稳定的需求等，社交需求：友谊，爱情、归属感等需求，尊重需求：得到他人的尊重，他人认可（地位、名声，成就，晋升，面子，满足感）；自我实现：实现个人理想，发挥个人价值，成就感。
个人的需求可以从马斯洛需求中寻找，比如说当一个人在入职一家公司时，薪水比较低，他的衣食住行都没办法得到满足的话，那么他在遇到机会就会离职跳槽。但是如果只是在物质上面满足个人需求的话，那一家企业是无法留住高端的人才的。“你是愿意卖一辈子糖水，还是愿意和我一起改变世界”乔布斯这句话把百事可乐的总裁--斯卡利挖到自己的公司，苹果公司在他的领导下10年间营收从8亿美元增加到80亿美元。这里的激励因子是精神上的满足感，成就感，一种自我实现。
在满足物质的基础上如何让员工个人获得精神上的满足？
1：让员工参加比较重要的活动，增加社交的机会。
2：提供定期的学习培训，得到成长的机会，让员工获得重视的感觉。
3：提供晋升的机会，适时的认可，鼓励。
4：用心得关怀，让员工感受到归属感。
我有一个问题：你是如何给您的爱人创造超出预期的惊喜体验的呢？
