拆书《高维度思考法》
“发现问题→定义问题→解决问题”是广义的解决问题的基本流程，这个流程正是从“开放体系”走向“封闭体系”的过程，如下图：
“封闭体系”源自定义问题。每定义一个问题，就会造成一个“封闭体系”。因为要想解决一个问题，就必须设定某种边界，明确区分“是问题”还是“不是问题”。
定义“封闭体系”的同时，也意味着问题的相关变量已被固定。“固定变量”是为了解决相关问题而将应考虑的视角固定下来，以实现其中的最优化。
例如，光说“环境问题”，并没有准确地定义问题。我们是应该最大限度地减少二氧化碳的排放量，还是最大限度地提升可循环部件的比例？像这样特定“应该最优化的变量”，才算是明确定义了该解决的问题。
“封闭体系”的困境
如前文所述，解决问题须减少维度并使之固定，然后“画线”。为了使问题确定下来并变得容易解决，必须在定义“封闭体系”的基础上设定边界条件。然而，“封闭体系”内含有一种根本性的困境：“使问题变得容易解决”和“容易引发下个问题”。这是因为，画线会引起“固定解释导致解释与事实发生乖离”这一现象。
使问题变得容易解决，在短期内容易发展，就容易导致下个问题的产生，而发展后形成的体系也容易退化——这就是“封闭体系”的困境。
在热力学的世界里，有一条关于不可逆性的第二定律，通称熵增定律。该定律表明，在“封闭体系”，尤其是与外部无交换的“孤立体系”中，熵这一物理量只会增大，不会减小。简单来说，熵的增大就是指体系内的“杂乱性”增加，趋向平均化。
前文所述的组织作为“封闭体系”，同样适用“不可逆性”的定律。成长和退化以不可逆的形式同时进行，这一点也与本条定律一致。
“封闭体系”和“开放体系”的循环
人类通过“画线”使工具和文明得以进化，同时因为画线，向下个世界的转变又会变得很困难。人类就是在与这种根本性矛盾的斗争中生存至今的。如此巨大的洪流，适用于国家、企业等组织及其他几乎所有体系，是不可违抗的。
由于“画线”，一度已成为资产的那些“知”，随着时代变迁变成了“负资产”。相对于身为该时间点上的权力阶层的主流派，作为革新者的“挑战派”可以说始终在反复消除其中的畸变。该流程可表现为一个循环，如下图：
“公司”这一“封闭体系”也会成长、退化
“封闭体系”和“开放体系”，往往会经历与商界中的企业、业界或特定的产品、技术相似的过程。
创业初期的先驱大多会“在白纸上画线”，定义“封闭体系”，通过创造一个闭锁性的世界来享受先行者利益，并砌起一堵“墙”以牵制、阻碍后来者进入。从技术上讲，“专利”便相当于这堵墙，技术也多未实现标准化，而是以各自不同的规格呈现出差别。
接着，先行者会使该“封闭体系”在闭锁状态下完成。正因为是“封闭体系”，外界干扰很少，所以这一阶段的完成用时较短。
然而在多数场合，“封闭体系”此时会遇到障碍，原因在于“封闭体系”的困境的出现，即“质”的进化很快，但“量”的进化，即扩大的速度太慢，因而造成严重的负面影响。
“创建公司”是定义了“公司”这一“封闭体系”的组织，相当于定义了该公司想要解决的（社会或生意上的）“问题”。
从这个角度出发，适用于“封闭体系”的定律仍然适用于“公司”这一组织。“存在中心和序列”是定义并维持“封闭体系”的原则，它也同样适用于公司组织。
公司里明确存在“具有超凡魅力的经营者”“独揽大权的创业者”这一中心，以及“组织阶层”这一序列，而且它们越是牢固，公司就越能快速成长。然而，这样的结构有着排他性、内向性等消极面，也容易跟不上环境的变化。
从这一点上讲，以员工迅速“毕业”为前提的招聘公司，作为一个组织，其“体系”的存在颇值得关注。如果不把该公司看成一家公司，而是当作一个包括“毕业生”在内的生态系统来看，那么从该体系本身呈外向性成长这一视角出发，可以说它是日本企业中罕见的近于“开放体系”的机构。
同样适用于人类的“封闭体系”的困境
“封闭体系”和“开放体系”的讨论也适用于人类活动。这里假设对外界持有强烈排他性思维方式的人属于“封闭体系”，能够灵活接受他人思维方式的人属于“开放体系”。
“封闭体系”的人，便是所谓“哲学已确立的人”。这类人已经为自己确立了牢固的“解释模板”，所以面对事物时的判断迅速且坚定。反过来讲，面对持有不同哲学或价值观的人或思想，他们有着强烈的排他性。
只要想想我们周围存在的这种“封闭体系”的人就会明白，能在短期内完成某件事的人，通常都是持有这种“坚定价值观”的人。也就是说，“拥有已固定的体系的人完成速度更快”这一规律在这里也适用。
这恰恰也正是“封闭体系”的缺陷。从经验上就能理解，“不能应对完成后的环境变化”也适用于这类人。
与之相反，持有“开放体系”的思维方式的人，很难构筑并确立自己的世界，但他们也有长处，那就是能够灵活地应对任何人，也容易避免“衰退”。
