一.招聘理念
无论是大公司内部的创业团队，还是创业的小公司，都要小范围先试错。
好处在于，在创业初期好控制成本实现快速发展，也适合团队磨合，打磨出一支高效的团队。
一开始会先招两个人，一个做内容，另一个就做运营，一个拍视频，另外一个就剪视频，相互配合有交流，才能防止自我陶醉。一个人做太累，太多人意见难统一，分散难管理，而两个人可以相互鼓励陪伴，达成默契后便于产出更优质的内容。
如果运营小红书的经验满分10分，只招0分或者8分的聪明人。
0分的人往往最积极，也最能干，愿意一步步按着规矩走
8分的人有自己的思考和一定的经验见解，所以他们不需要领导投入太多精力，只需要在他们有困难时及时给出解决思路即可，定一个项目交付日期，然后撒手任他们自己创造。在指出团队成员不足时，他们也能迅速判断对错，然后加以修正，在工作中自主成长。
二.招聘流程
笔试、“群面”和“单面”。
笔试题目：
①请写出一位你最喜欢的小红书博主，说说你为什么喜欢这位博主，并找出他的三篇爆款笔记，分析它们成为爆款的原因。
②现场创作一篇与我们公司有关的图文笔记，并写出为什么这样创作，最后给自己打分，写下自评。
③是否有小红书运营的成功案例，是否能复制？
④请用300字描述一件你最开心或最难忘的事。
问题①主要看候选人花在小红书方面的精力有多少，是否看过爆款，考验他分析爆款、从现象看本质的能力。
问题②主要考查候选人的选题能力。
问题③主要看候选人过去做小红书的经验，能有效看出候选人的运营实力。
问题④主要看候选人内容写作的能力。
群面
群面就是无领导小组讨论，我会安排一群人到一个会议室，若干人形成一个临时团队，布置话题任务：写出小红书爆款笔记需要注重什么环节？如何分析小红书爆款笔记的数据？如何做小红书复盘？然后让他们开展讨论。
单面
在单面中，关注3个重点：渴望、底层逻辑和服从意愿。
（1）渴望
“5年后你想成为什么样的人？”太规矩和套路式的回答，淘汰；没有野心的回答，淘汰。这个问题可以筛选出敢想、有朝气的人才，可以迅速判断出这个人对成功的期望程度有多高。
（2）底层逻辑
给他一篇爆款笔记，让他现场做拆解，没有规定模式，没有提供思路，纯靠他一个人讲解爆款思路和底层逻辑
（3）服从意愿
员工太执拗于自己的主观想法，领导也很难进行指导。所以，员工对老板的服从意愿很重要，如果不认可上级的想法和观点，工作难有成效。
三.拆解培训
如何高效拆解爆款？三遍拆解法。
第一遍，纯用户视角观看笔记内容。
回想自己看到了什么，它是否一下子吸引了你的眼球？你能否提取出要点，建立大致框架？笔记有没有点题升华，有没有激发你点赞、转发的冲动？按照这个思路，我们看完第一遍，并把相关感受记录下来。
第二遍，灵活运用平台算法，为爆款笔记打上标签。
从大的类别到小的类别，从一级到二级再到三级，不断细化。
比如：娱乐笔记的一级标签是娱乐，二级标签是电影剪辑，三级标签是周星驰、刘德华等；搞笑笔记的一级标签是搞笑，二级标签是搞笑配音，三级标签是方言配音等；知识笔记的一级标签是教育，二级标签是英语教学，三级标签是日常口语教学等。
第三遍，关注评论区，尤其注重Top10评论。离更亲近。我们也可以在热门评论中挖掘用户感兴趣的内容，整理到素材库中。
1.内容赛马：将两个小红书账号分给不同的人负责，发送同样内容不同形式的图文笔记，进行赛马，再用同一账号发布内容相似、形式相同的笔记进行赛马。
2.员工赛马：将一个团队分为两个以上小组进行赛马，再根据成果对团队成员进行变动，拆分、重组，进行新的赛马。
3.赛马的两点本质：“分裂”和“归一”。“分裂”就是把竞争落后组进行人员调动，也可以把成绩突出者分裂出来单独带领新队伍，开启新赛马模式。“归一”就是从竞争到协作的过渡，减少人力资源的内部损耗，让优胜队伍“吞并”落后队伍，达到“归一”。
理：头、中、尾分部管理，放手头部，全力帮助中部，激励尾部。
1. 放手头部：重视上层力量，给予他们足够的空间自由发展。
2. 全力帮助中部：因为中部成员人数占比最多，所以我把大部分精力放在中部，让他们早日成为头部的一分子，使整个公司团队的综合实力更上一层楼。
3. 激励尾部：着力帮助愿意改变自己的尾部员工，他们越渴望成长，就越会积极地去达成目标。“痛苦+反思+实践=进步”，让尾部成员做到知行合一。
薪酬绩效：低底薪+高绩效，一分耕耘一分收获
一个人需要外部刺激，才能真正爆发自己的潜能，甚至达到“自救”的惊人效果。一个团队同样需要外部刺激和优质的激励体系
建立团队激励体系，关键有两点：
1.低底薪+高绩效，同工不同酬，关键要强调薪资无上限，创造的价值与个人的收入成正比。
2.复盘绩效激励制度：绩效由客观成果和复盘打分两个标准进行衡量，除了客观的工作成果之外，老板和员工都需要对员工近阶段的工作进行复盘和打分，分数会作为参考来衡量绩效。
