很多人觉得负责招聘的HR毫无价值，随便换个人来都能干。有这种想法也很正常，不少求职者面试的时候遇到的HR并没有体现出任何的专业性。
实际上，在现代企业运营中，人力资源部门承担着关键的职责，其中招聘职能尤其重要。无论企业的性质如何，或是处于何种发展阶段，对于人才的吸引和选拔都是不可或缺的。然而，招聘工作的复杂性和挑战性常常被低估，导致从业人员感到职业价值的缺失，缺乏社会和职场的认可。
招聘岗在市场上水平参差不齐的主要原因是招聘入门容易，大部分企业对招聘的理解都处于比较基础的阶段，一个人力资源部领导对招聘价值的理解决定了这家企业招聘HR的专业素质。招聘HR对招聘价值的理解决定了他的招聘思维高度，也决定了未来的职业薪资。
1.招聘职能的基础认知
在人力资源领域，招聘被视为一项基础而必要的工作。然而，对于招聘职能的深层次理解和价值认识，往往决定了企业招聘工作的质量和效率。企业内部对招聘职能的定位，从电话销售到人才筛选，再到需求满足，呈现出不同层次的专业素质。
2.招聘职能的层次分析
第一层：基础操作层面
在这一层面，招聘工作被简化为电话邀约和简历筛选，重视勤奋和执行力。
这种做法虽然在短期内可能有效，但缺乏长期的战略规划和市场适应性。
第二层：人才筛选层面
此层面的招聘人员通过筛选简历，为业务部门提供合适的候选人。核心价值在于找到匹配简历，但这种方法可能忽视了对候选人潜力的全面评估。
第三层：需求满足层面
在这一层，招聘人员开始主动理解并满足企业的人才需求。区分为被动型和主动型两种，被动型招聘人员往往受业务部门需求变化的影响，而主动型招聘人员则通过沟通和引导来控制需求变化。
第四层：招聘管理层面
招聘管理涵盖了年度招聘规划、渠道规划、甄选技巧、审批流程、面试官团队建设等。此外，还包括雇主品牌建设、招聘文化、编制管理等系统性工作。
例如，面试流程的设计直接影响候选人对企业的感知，进而影响offer的接受率和推荐率。
再比如编制管理，业务单位很少关注编制，他们更多关注业务能不能完成，经常会出现忙不过来就加人的情况。而老板不会管这个细节，要靠HR去把控。
第五层：业务驱动层面
在最高层次，招聘人员不仅是企业与外界人才的桥梁，更是业务发展的推动者。通过接触和面试，招聘人员能够收集大量市场信息，为业务决策提供支持，从而驱动业务增长。
3.招聘职能的战略规划
为了充分发挥招聘职能的价值，从业人员需要明确自己的工作目的、目标和方法。通过对岗位价值的深入理解，招聘人员可以在战略层面为企业的人力资源管理做出贡献。
只有明白岗位价值是什么？才不会迷茫，减少焦虑，才能够在模糊边界中突破。
