今年年后，垂直招聘网站“哪上班”上线了新项目——“人才加速计划”，将大量应聘者和企业汇集起来，并通过申请和审核的制度严格把控人才和企业质量。将双方快速对接，限时反馈招聘结果。按惯例，春节过后是互联网人才流动的高峰期，拿到年终奖的人才会想着跳槽寻求更好的发展机会。创业热潮在过完一个年后更加红红火火，诸多公司拿到天使、A 轮，展开对人才的渴求。BAT员工也组团出来创业，对中国互联网来说过年前后，正是招聘领域的不容错过的跳槽创业高峰。哪上班跳出产品，以活动运营形式，固定周期内高效解决用户需求，将许多优质人才送入了那些具有发展前景的互联网创新公司中。
相对于智联招聘、中华英才网这类大而全的门户式在线招聘网站，哪上班更加聚焦于服务互联网人才和企业。然而，即使专注在一个行业，也不少见竞争对手：拉勾网、猎聘、100offer 等等，互联网垂直招聘已经成为红海。在 HR 圈子，有个流传甚广的帖子总结了22个可用于互联网人才招聘的网站，涵盖了从实习生到高端人才各个层面。
红海倒映着刀光剑影，但仍有后来者试图挤入。创业热潮持续升温，“互联网+”也正在变革其他行业，然而人才找不到合适的企业、企业找不到合适的人才问题依然严重。经常可以看到创业公司以高额的猎头费或推荐费来“跪求人才”。这背后隐藏着一个巨大市场。仅互联网行业招聘，这个规模就达到多少亿。中国程序员里 10%-20% 的比例是年薪 15-50 万，而猎头费用一般是年薪 20% 的比例。许多创业公司在朋友圈发出推荐人才入职成功送一个 iPhone 6S 等数码产品的行为，相较于高额的猎头费用来说，其实对企业来说仍算是『低成本招聘』。
垂直中进化出的拍卖模式
在智联招聘这样 1.0 门户模式多年未变的情况下，围绕着技术算法的精准匹配、猎头、内推、人才拍卖甚至是众筹，从提高效率的工具到变革利益关系的新形态，进一步的创新从垂直中如同雨后春笋一样诞生。
垂直只是市场定位，而真正的变革则是技术、产品和运营等合力重组招聘过程。
在做完“人才加速计划”项目后，哪上班从企业和求职人才那里都获得了满意的效果。这也让他们反思，通过审核和筛选的模式，每周固定将 300 家左右的互联网 A 轮以上优质企业，和 100 至 150 人的精准优质人才,为其提供更好高效的对接平台的活动过程产品化。 “ 1 对 1 相亲很慢且成功率低，如果注重效率，可以用非诚勿扰模式，多个人才对多家企业。”经过 3 个月左右的孵化，哪上班这个母体中诞生出了新产品Nextoffer，定位“精准人才竞价平台”。创始人韩冰买下了域名，在哪上班之外，将这个产品建成一个独立的网站。
在它之前，硅谷已经出现人才拍卖式的网站。诞生于2012年5月的Hired，为解决旧金山湾区这些硅谷创业公司招聘技术人员问题而生。不同于传统的“企业将岗位放出，求职者翻目录找适合自己的岗位投简历”这种形式，人才拍卖模式是将一定水平的人才汇集到一个池子里，对接大量的创业公司（考虑到Google、Facebook 或国内 BAT 这类公司会收割完其中大多数人才，有些平台会排除这些行业巨兽），企业招聘也要考虑其他抢人的企业出价意愿而出价。
在国内，人才拍卖模式也已落地。除了Nextoffer之外，互联网快速推出类似产品。而Nextoffer则将自己的人才服务群体定位于于程序员、产品经理和设计、运营中的高质量互联网从业者。而在企业方，除了 BAT 及其他耳熟能详的企业外，Nextoffer更多将服务重心放在发展前景较好的 A 轮以上互联网企业。
Nextoffer通过人才审核的制度，每周删选不超过 150 个人才和 300 家企业，HR 在每期的人才池里挑选，邀请人才并出价，而人才也能一次对接大量公司，甚至获得很多意外的好机会，发现之前并不了解的公司或由竞争性而获得了更高的薪酬。平台就像办了一场大 Party，每个人都能 High 起来。而且对双方来说，效率都大大提升。平均下来，应聘者都有十多个邀请。
拍卖模式提高了求职和招聘效率
相对于传统的智联招聘 1.0 模式，人才拍卖给人才和招聘企业都带来了更多新的价值，改善了整个招聘过程的体验。
对人才：
定位为中高端人才平台。传统模式是大锅烩，有工作经验的人和应届生一起在网站上翻岗位目录。而人才拍卖模式适合有2年以上工作经验的互联网从业者，人才和企业均经过筛选审核，这样保证招聘和求职双方比较“门当户对”。
十倍于过去的效率。过去求职者投简历需要看大量岗位消息，机会是受限于自己看到的岗位数量。而人才拍卖模式，一期人才拍卖，面对上百家企业，拿到意向十几二十个甚至更多，缩短了拿 offer 的时间。有些机会以往并没有发现，从而扩大了自己发现新机会的可能。很多有潜力和发展前景的创业公司，由于自身雇主品牌和产品品牌的尚有欠缺，导致对人才的吸引力减弱。在Nextoffer的平台上，保证了企业相对公平的能了解每位人才，相比于被动等待投递，企业更能主动出击，争取心仪人才的亲睐。
薪酬范围可预期。企业出价，人才觉得不合适可以拒绝。而以往，人才可能到面试最后一环节才谈薪酬，那时候发现预期相差太远就浪费了很多时间。
隐私安全。在人才同意企业发出的线上邀请前，企业将无法查看人才的隐私信息（包括完整姓名、联系方式等）而传统的招聘模式是人才将简历上传，企业可以搜索到人才的简历，人才可以屏蔽某些企业的 HR 查看，但 HR 小圈子可以通过其他信息渠道去定期监测本企业的人才异动情况。
在整个过程中，人才的感受是受到追捧的。这种体验明显不同于以往。
对招聘方：
接触大量高质量人才，提高了效率。每次人才拍卖，可以看到多个职能类别的大量高质量人才，可以说好人才要靠抢。企业在短时间内找到人，由此，快速招聘人才到岗，不单节省招聘成本，也能让业务快速启动。
降低招聘成本。不用买简历、挂广告，也省了猎头费和大量时间。
通过招聘过程和形态的重组，招聘 2.0 人才拍卖模式比 1.0 门户模式更高效。而在 2.0 模式中，具体各家也逐渐展现出各自定位的不同。比如Nextoffer，打出“最精准的人才竞价体系”，Nextoffer背后的团队在打造“哪上班”时就依靠技术和算法特色，打精准。还有的把猎头角色也引入到拍卖中。
如今，Nextoffer在哪上班积累的人才和企业数的基础上也在吸引「高薪高端高质量」的三高人才，完成自己招聘产品的布局。
对于求职和招聘方，2.0 模式人才拍卖正成为一个新的选择渠道。但对于传统招聘模式来说，变革和颠覆已经开始。
