基于胜任素质的公共部门人力资源选拔
随着我国改革开放，市场化进程的不断推进和深化，我国公共部门选人用人机制建设通过创新虽然取得了一定成就。但是，公共部门人力资源选拔依然存在不少问题，在理论和实践上也有不少困惑，造成选拔出来的人才质量不高，系统地影响着整个社会的绩效与总福利水平，对于我国的可持续发展是一个严峻挑战。
为了解决目前公共部门人力资源选拔存在的种种问题与弊端，构建以胜任素质为核心的公共部门人力资源选拔模式势在必行，用现代化的、科学的管理实践改造目前的选拔模式以期兴利除弊，这既是当代人力资源管理技术发展的必然，也是公共部门管理特性的要求。对于公共部门来说，人力资源选拔的目的是实现公共部门人力资源的最佳配置，减少浪费，提升士气，为公共部门的发展目标提供智力保障。“首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部公共组织人员的合理配置，为组织发展提供了人力资源上的保障。其次，有效地招募甄选可以增加公共组织人员的稳定性，到人尽其才，提高对工作的满意度。最后，有效地招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高组织的效率。”
在人事选拔上，核心在于能不能选出正确的人，选出的人能不能帮助组织实现各方面的目标，就公共部门而言，就是能不能达成公共服务层面上的社会总体目标，社会总福利水平的提高，具体到中国的实践，就涉及到提升执政能力，保持社会稳定，实现经济发展目标，就微观部门而言，涉及到各项绩效指标的达成，政绩的落实，以及公众的满意度等。对比传统的选拔流程，基于胜任素质的公共部门人力资源选拔流程有明显的优点：基于胜任素质的选拔流程注重结果导向。基于胜任素质的选拔流程注重吸引这样一些人，他们所具备的胜任素质和个性特征，比较难以通过培训或者开发获得。基于胜任素质的选拔流程使候选人有机会概括、解释并展现他们的胜任素质资格。候选人不用去面对那些跟他们获得目标岗位工作成果不相关的问题。由于胜任素质在不同工作情境下具备可转移性，基于胜任素质的选拔促使组织在迅速变革的环境下有效开展工作。基于胜任素质的选拔给人事和组织部门提供了制定胜任素质开发计划的机会。基于胜任素质的选拔流程是一个公平的流程，不歧视，不偏好。等等。
但是，在公共部门人力资源选拔上没有万灵药，基于胜任素质的公共部门人力资源选拔也面对一些挑战：基于胜任素质的公共部门人力资源选拔模式需要对岗位和工作进行训练有素的、严格的分析。胜任素质辨识、胜任素质捕获、胜任素质模型的建构都需要投入时间和资源。公共部门是否愿意，或者开展这些工作是个疑问。基于胜任素质的选拔对于选拔技能含量很少的岗位不适用。个人的审慎判断，作为胜任素质的一个重要因素，在这类工作上很少得到体现。基于胜任素质的选拔模式的采用，比传统的方式更费时间和金钱。特别是，如果转而采用基于胜任素质的选拔模式，意味着对不少公共部门的现有工作流程的变革，现有工作习惯的扬弃和现有工作文化的调整，这个调整可能是不容易的。尤其在中国向来注重高关系的文化文本上，植入这样一种科学化的、客观的、超然的选拔模式，也会遇见不少文化适应方面的挑战。
