前言
当过家长，就知道管一个孩子有多难。让你管10个人，100个人，1000个人呢？
这么多的人，作为一家之主，或者是人力的一把手，你该怎么办，才能让这头大象能跳舞，充满活力？如何让这个庞大组织里的每个人，都能感觉到希望、感觉到激情，能够释放自己的潜能？
世上无难事，只要肯读书。
这本书，《345薪酬》，来帮你解密苹果、谷歌、华为、阿里巴巴、龙湖这些大厂薪酬激励模式。
什么是“345薪酬”？
简单的讲，就是“给3个人，发4个人薪酬，创造出5个人的价值”
三句话，19个字，浓缩了一本书的精华，高度精炼了这些千亿市值大厂的薪酬激励核心。
这个核心的逻辑是什么呢？就是选择合适的人，对他们加大激励，让组织创造高价值。
在这个VUCA时代，企业的竞争法则就是：
企业用高于市场平均水平的薪酬激励合适的人，吸引到能力高于市场平均水平的人才，提供高于市场平均水平的产品和服务，为企业赢得高于市场平均水平的利润。而企业的高盈利能力，又让企业持续保持高于市场平均水平的薪酬竞争力，最终企业进入良性循环。
如何读懂“345薪酬”？
1. 给3个人，发4个人薪酬
字面解读，1个人平均拿到1.33个人的薪酬，这说明薪酬要高于市场平均水平，而且还要高出不少，专业讲，薪酬要达到市场的75分位以上。
看看大厂们的高薪吧，校招薪酬就已经让很多人望洋兴叹了，想当年我毕业才600元/月。
2. 发4个人薪酬，创造出5个人的价值
注意这个顺序哦，发薪在前，创造价值在后，这很有讲究的，但凡有格局做大事的企业，都会先给员工高薪，然后再帮助他们创造价值。
以往企业认为，员工没做出高业绩，我为什么要先付高薪，万一他做不出业绩怎么办？
而员工会认为，没有良好的激励，我为什么要努力工作？拿多少钱，干多少活。
站在各自的角度，都没错，就像是到底是先有鸡还是先有蛋一样。
这个时候，就是显示企业家水平与格局的时候了。
有远见、能做大的优先企业家，一定会选择先付出，给适合的员工高激励，激发他们创造高价值的意愿与能力，推动企业向前发展。
为什么？因为这样做，其实他们掌握了人才选择的主动权，你先给了高薪，自然就可以主动提要求，即使选择错了，也可以提早知道做出主动选择。
那究竟是给哪3个人，发4个人薪酬呢？
这3个人，是能创造5个人价值的人，是有能力，有意愿的人。
345薪酬的第一个核心关键环节，就是选择合适的人。
怎么选择？这就涉及到了人才的识别、筛选，保留，以及淘汰。
在《345薪酬》这本书里，介绍了如何用人才盘点工具，识别价值创造者，以及如何淘汰不合适的人。
选择了合适的人，他们就能创造出5个人的价值么？
能力有了，他们还得有意愿，有动力，要不然凭什么要帮助企业创造5个人的价值啊。
这就引出了345薪酬的第二个核心关键环节，对合适的人加大激励，这个激励既有物质上的激励，也有非物质的激励。
特别要注意的是，现在这个时代光画大饼、讲情怀是没有用的，物质上的激励不到位，一切都会被视之为忽悠。
如何激励呢？
《345薪酬》介绍了基于能力的宽带薪酬设计，高于市场的薪酬水平策略，高固定低浮动的薪酬结构，薪酬的分配要向价值创造者倾斜。
这个里面主要以理念为主，具体的实操，可以参考赵国军师兄写的《管理核能》，非常详细。
选择到合适的人，也给了他们合适的激励，就一定能创造出5个人的价值么？
组织没有合适的舞台，不能为合适的人才创造充分施展才华、贡献价值的环境，3个人也只能创造3个人的价值。
这就是345薪酬的第三个核心关键环节，让组织创造高价值。
《345薪酬》介绍了企业文化建设、精减组织架构、压缩组织层级，优化管理流程，下放管理权限等等内容。
后记：
这本书，确实是HR领域的一本佳作，值得推荐好好读读。
最近密集读了很多与思维、心理学、沟通表达，个人学习成长，以及与HR专业相关的书，算下来有30多本了，读着读着，我真心感受到了HR这个专业的魅力。
很惭愧，我用了将近12年的时间，才真正体会到了它的魅力，才真正知道一个优秀的HR，他所能创造的价值：
给员工，一份有意义的工作，有挑战的目标，良好的同事关系，公平的薪酬，学习和成长的机会，良好的工作环境；
给企业，打造一支创造高绩效的团队，帮助它成为一家能在市场上获胜的公司，能够赢得客户和投资者青睐的公司；
给自己，一个不一定鲜艳，但一定会有自己颜色的人生。
重新回归职场，还能做一个优秀的HR吗？
我相信，做不了太阳，至少可以做颗星星，有棱有角，还能发光。
