第五章 4D给NASA团队带来了什么
本章作者主要介绍的是4D进入NASA以后所做的相关工作、不同的方法以及最终整体的绩效评估结果。
A：为了进一步确认，我使用另外一种方法来测验是否整个环境都发生了变化。我么在马歇尔中心花在单个员工身上的时间，是NASA其他团队成员平均时间的两倍。我们为马歇尔中心的成效单独绘制了图5.3。如果马歇尔中心的提升比率与NASA其他团队相同，那代表别的因素一定起了作用。然而数据表明，马歇尔中心第一次评估分数是NASA其他团队的两倍。
M：震惊的同时略显愧疚，平时工作中，我们常常直接说这个团队不行，然后会找一堆诸如团队凝聚力、团队执行力的课程和拓展训练来，自以为是是帮助了他们。并且更多的是要求团队领导对于这个绩效进行负责。
B：改变视角，对于团队人员进行盘点，更好的开展有针对性的个人的辅导和帮助。
R：给予有效的工具、方法，帮助个人提高绩效，从而更好的提高团队的绩效。
第六章 发现你的性格
本章作者通过一则故事说明人们都是按照天性做事的，天性胜过理性。与此同时通过荣格、用手习惯以及同时斯奇普的案例来证明。引出4D的模型并加以说明。
A：我的同时斯奇普博斯特曾经表达他对四维全面发展的精辟见解：“如果人们忽视了某些维度，压力之下，他们就会用非常有害的情绪，和很病态的故事情节来填补这些维度。”不仅在重要的沟通中要关注所有的四个维度，而且这种关注还要注意其顺序：培养、包融、展望，然后是指导。
M：庆幸和害怕。感觉4D就像是另外一个维度的DISC，也正是因为提前学习了，所有很好理解。但是在实际工作和生活中我发现我不是单一的橙色就是单一的蓝色。自己并没有做出任何调试。
B：更好的觉察自己，有意识的锻炼自己能够在单一颜色转变为全能4D，并且按照顺序。
R：较高自我觉察和自我提升能力，更好的服务和帮助他人，拥有全能的4D领导力。
