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     【实操技巧：如何设计宽带薪酬方案？

       我们公司成立了10年，现在有员工800多人，之前都没做薪酬体系，为了让薪酬制度更符合公司的发展及人员的晋升，领导让我做宽带薪酬方案，我是才做2年HR的小专员，只有半年的薪酬模块经验，不知道要怎样做这个宽带薪酬的方案。

       请各位老师帮忙解答一下，宽带薪酬要怎样设计，做好方案后要怎样落地实施呢？如何设计宽带薪酬方案？】

       【摘要：本文第一部分介绍了如何构建全面的薪酬体系的思路；本文第二部分介绍了设计宽带薪酬方案的主要步骤。】

一、如何构建全面的薪酬体系：

       从题主的题干得知，贵司已经成立10年，现有员工800多人，之前都没有做薪酬体系，我认为在题主设计宽带薪酬方案之前，首当其冲的应该由人力资源部来牵头建立适合贵司情况的薪酬体系，以填补管理空白。

      （一）构建全面薪酬体系的意义和目的：

        薪酬体系是企业最具核心价值的模块。随着企业的发展，人力资源部要构建整体企业运营和人力资本开发体系至关重要，薪酬体系在企业中就变得更加重要了。

        如何有效激励员工使员工产生效益最大化是企业管理的关键问题，同时这也是薪酬体系需要实现的一项重要功能。

       薪酬体系的构建不同于其他体系，因为它涉及企业给予员工安全性的因素，我们做人力的需要先理解清楚什么是薪酬。

       薪酬是一项人力资源管理功能，是员工在完成组织交办的既定任务后所得到的各种回报。薪酬支付是一种交换关系，员工用劳动和忠诚来交换经济的和非经济的报酬。这里的经济的和非经济的薪酬包含了工资、奖金、福利、获得认可、成就感等等，因此是人力资源管理的重要内容。

      在任何一家企业，薪酬体系的存在都有着这样两个目的：员工层面和企业层面。

      在员工层面，薪酬是生活的必需部分，是员工提供给自己和家人必须的生存手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现，员工被支付的薪酬水平直接体现了他对公司的价值的贡献大小，高效的薪酬制度使员工能够得到有效激励、潜能能够被充分挖掘，从而进一步努力工作，更好地体现出员工的自身价值。

        在企业层面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体的方案和奖惩规定等得以实现和体现，同时又是吸引和刺激员工创造更高绩效的主要工具之一。

      （二）全面薪酬体系的设计：

       一个全面薪酬体系应该包括货币性薪酬体系和非货币型薪酬体系，而决定全面薪酬体系包含了这样三个方面：2M、3P、2L。其中 2M——行业水平和人才市场水平；3P——技能、岗位、绩效；2L——法律法规和企业工会。2M是我们设计薪酬体系时的平衡因素，3P 是我们设计薪酬体系时需考虑的支付因素，2L 是我们人力资源从业者在设计薪酬时的制约因素。

       从结构上讲，全面薪酬体系一般是由固定薪酬和可变薪酬组成。固定薪酬包括：基本工资、年度奖金、福利津贴、在职消费等等；可变薪酬包括：绩效奖金、股权期票（包括股权的增值权、虚拟股权等等）组成。再有就是非货币性薪酬，比如说我们的一些商品奖励，个人晋升和自我发展的机遇、旅游奖励、带薪休假等。

        其中固定薪酬部分对员工起到了保障作用，解决了员工的基本生活问题；可变薪酬是对员工的绩效或者高效益员工的直接回报，起到了较强的激励因素；非货币性薪酬则弥补了货币性薪酬激励的不足，将员工及其关系人融为一体，增强了员工的自豪感和荣誉感。

        我们要从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来设计企业的薪酬体系。

        第一，外部竞争性维度。薪酬的外部竞争性，是指在同一地区、同一行业，本企业的岗位和其他企业相对应岗位进行比较是否具有竞争力，也就是说要支付符合劳动力市场水平的薪酬，要确保企业的薪酬水平和类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但其实也不宜相差太多，否则就有可能失去对人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具备外部竞争力，并不单纯是数量上的比较，还包括薪酬结构、福利，以及股、期权等等各方面的综合因素。

        第二，内部公平性维度。薪酬的对内公平性体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬，也就是不同岗位之间的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主义和“大锅饭”，公平性是“多劳多得”的直接表现，所以企业内部不同岗位的薪酬水平应当和这些岗位对企业的贡献相一致，否则就会影响员工的工作积极性。薪酬的设定是对岗不对人，公平性是基于岗位分析所做出的岗位评价，并以此为基础设计薪酬。岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作程度的难易程度、权责大小、所需资格条件和劳动环境等等方面进行测量评定的过程。

       第三，激励差异性维度。我们说薪酬的激励性首先就是拉开员工之间的薪酬差距，使不同绩效的员工在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用，业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得更好的回报。所以激励的差异性也叫激励的针对性，针对不同的岗位、不同的技能、不同兴趣爱好等差异的员工给予差异性或个性的薪酬福利，这样的薪酬激励具有激励性，会起到事半功倍的效果。我们知道在企业中就有一些这样的关键人才，也有的企业把他们叫做核心人才或者核心岗位，这些人才在市场上是稀缺的，或者是难以获取的，他们对于公司的发展是至关重要的。对于这部分人员说，薪酬就不应该纳入公司的常规薪酬制度，而应该实行的比较特殊的薪酬制度。

       第四，激励的长期性。在传统的薪酬组合中，很多公司大多是以基本工资、奖金、津贴、补贴等等的形式来支付，这些内容往往只注重短期时间内的员工业绩，没有从长远角度考虑对员工的激励。企业在制定薪酬的时候要考虑一些长期的激励性因素，比如股权激励、期权激励等。当然我们还可以考虑的维度就是企业文化的激励。企业文化的激励其实也属于一种长期性的激励，虽然企业文化激励不是企业薪酬体系的内容，但是我们可以把两者紧密结合起来，促进业绩的增长。

      企业可以通过企业文化建设在企业内部培育员工普遍认同的核心价值观，通过企业文化的共创来形成员工的积极主动的行为，通过员工积极主动的行为来促进企业的发展。这些都是在短期内不可能改变的，所以我们可以通过企业文化共创的形式让员工介入企业文化的创立，以及通过后续的股票、期权的激励等等来共同促进企业激励的长期性。

       最后，成本可控性。在实现外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性的基本前提下，企业必须充分考虑财务能力和实际的支付水平，根据企业实际情况对人力的成本进行必要的和有效的控制。很多企业往往会盲目地提高员工的薪酬水平，这是不可取的。我们更应该坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬的行为准则，只有这样，才可以确保我们的整个的薪酬管理水平是可控的。

      Tips1：企业在构建全面薪酬体系的时候必须从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来进行系统的思考和设计。所以薪酬体系绝对不是一个简单的，只是由工资、福利等等相应构建的体系。需要站在企业的长期激励的维度来思考和设计一套适合企业自身经营发展需求的薪酬体系才能有效激励员工、挖掘员工的潜能，从而保持整个员工或者是人才团队的稳定性。当然，有效吸引并留住员工，薪酬并非唯一因素，但一套具有激励性的薪酬体系，一定是有效吸引并留住员工的重要因素。

二、宽带薪酬方案设计步骤：

       所谓宽带薪酬体系，其实也是一种薪酬体系设计的方法之一，说白了就是少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。

       那宽带薪酬方案设计的主要步骤有哪些呢？

       第一步，确定企业的人力资源战略。

       提升组织绩效从而支持公司战略落地这是人力资源管理的首要目标，当然这也是公司薪酬管理体系的首要目标，要保障公司战略成功落地，人力资源就要根据公司战略来拟定相应的公司人力资源战略。

      如果人力资源部无法根据公司的战略拟定出来公司的人力资源战略，那人力资源管理也就没有提升到公司的战略伙伴的高度，在公司中的地位和作用可以说是非常有限，明显跟不上公司的未来发展。

       说到题主公司，如果题主公司已经有了明确的发展战略，要设计好宽带薪酬，第一步就是要根据公司的战略来拟定人力资源战略。

       如果题主公司尚未有明确的发展战略，要设计好符合公司情况的宽带薪酬方案，那就必须提请管理层来确定公司的发展战略，以此为契机，人力资源部拟定清楚公司的人力资源战略。

       第二步，拟定适合公司生命周期及实际情况的薪酬战略。

        设计宽带薪酬方案的第二步，是在确定公司的人力资源战略的前提下，来拟定出适合公司生命周期及实际情况的薪酬战略。

       虽然公司已经拟定了公司战略及人力资源战略，人力资源部是否就可以着手拟定公司薪酬战略了呢？其实并不是这样的，在拟定公司的薪酬战略之前，题主还需要做一下薪酬调查。

        因为在题干中题主并没有提及贵司所在行业、城市，所以，我这边无法给到题主具体的建议，只能给到题主宽带薪酬设计思路。

        为了能够保证题主所在公司在所在行业及城市在薪酬战略上跟公司战略的一致性，薪酬调查是必须要做的。薪酬调查的目的、原则和方法我之前有过专门的文章，题主如果感兴趣，可以去看一下。

         薪酬调查是为了贵司HR拟定适合贵司战略及人力资源战略的薪酬战略的必备前置步骤，是不可跳过及省略的，否则拟定出来的薪酬战略就有没有竞争性或不符合公司生命周期的可能。

       薪酬战略的拟定要符合两点，一个是公司战略及人力资源战略，也就是薪酬战略可以辅助公司战略、人力资源战略的落地；另一个是公司的薪酬战略要符合公司的生命周期。

       第三步，根据公司实际情况拟定宽带薪酬方案。

       宽带薪酬方案需要厘清如下几个关键点:相关职级的梳理、相关任职资格、宽带的数量的确定（根据业务条线可以不同，取决于薪酬调查结果、薪酬战略）、每个宽带内的薪酬范围。

         职级的梳理是否清楚、任职资格是否清晰是基础工作。因为题主没有涉及公司所在行业，因此具体的宽带数量确定、宽带范围内的薪酬范围我无法给到相关建议或意见，这都取决于贵司的薪酬战略及薪酬调查结果。

       Tips：宽带薪酬设计方案的思路已经给到题主了，如果你认为还不清晰，还可以购买相关专业书籍去进一步学习，因为我不认为这是一篇文章就可以说清楚的一个话题。另，我只能给你提供思路，你自己的工作还是需要你自己来完成，祝题主一切顺利！