今天这个时代，引导员工思考职业发展，进而帮助他们找到塑造工作价值的方向和方法，是一件非常有必要，甚至是迫在眉睫的事情。
首先，职业倦怠已经成为很多职场人的常态。
最近有一个流行词叫做员工的“精神离职”，据说以下3种情况中了1种就算“精神离职”。
- 1、工作中不再提出任何建议或想法，避免犯错是最重要的座右铭；
- 2、生病请假比上班更值得“庆祝”；
- 3、以最低限度完成份内职责，绝不多问，对于业余活动更有兴趣。
在管理者眼中，职业倦怠的员工往往就是“工作动力不足”、“戳一下动一下”，“不是自己职责范围内的事，能推则推”。
事实上，职业倦怠一般来自于两个方面：
第一，工作内容缺乏挑战，陷入低水平重复。在这种情况下，员工会表现出“厌倦”的情绪，从而注意力涣散、能量耗竭；想探寻新的价值点，又瞻前顾后不知道从哪里开始。
第二，回报上得不到自己想要的价值。这里的“价值”既有眼下“可视化”的收入或职位，还包括成就感、被认可、自主性、感受到工作的意义等。这也是为什么单纯以物质激励作为“倦怠”调节手段会失效的原因。在这种情况下，员工的主要情绪表现是“沮丧”，无力改变，也不想折腾。
在国内的职场，出现倦怠的人群年龄主要分布在35岁-50岁（也就是工作了10年-25年这一年龄段的人群），恰恰是人到中年，年富力强、当打之年。而且，随着延迟退休政策正式发布，这一年龄段的上限基数还会有所上升。
所以，有关职场中年的转型升级发展，需求空间很大。其实，职场中年出现职业倦怠，并不意味着只能通过跳槽来改变。
毕竟跳槽就如同换泳池，一个人游泳技术不好，换泳池也不能解决问题。
但如果能通过学习让员工拓展认识，建立起对职业发展的系统认知，并通过梳理自身的能力资源，形成当下最合适的发展策略，就能够帮助员工从”迷茫”和“倦怠”中走出来，重拾工作动力，提升价值，实现个体和组织的双赢发展。
其次，机器增强的时代，我们面临的职场发展模式完全不同。
传统的职业发展模式是“爬梯子”，就是通过管理层级或者专业路径的晋升，拥有更高的头衔和职级，管理更多的人。
但随着时代的变化和AI技术的增强，“爬梯子”的模式正在发生根本性的变化，组织越来越“网格化”，在网格化的情况下，员工看似有很多发展通道，但也会面临更频繁的变化，例如更换团队、上级、岗位等等。如果员工不能有效应对变化，管理者不能很好地传递信息，就会产生各种不适和焦虑，带来不好的结果。
所以，今天的职场人如果要掌控自己的职业发展，不能本能依照过往的经验模式，而是要理解职业的底层逻辑，根据自己的个人的发展阶段，针对性地提升能力，找到自己的路。
就像金树人老师说的：所谓的职业生涯规划，是根据一个人本来的样子，审时、度势、随机、应变，找到安身立命的生活方式。
