在混沌大学听许玉林教授的课，讲到销售薪酬管理。他说技术真的很简单，技术一捅就破，技术就是垃圾。但我觉得这个“垃圾”你真的需要学会并运用。
之前听脱不花招聘人，每次开的薪水都比应聘者的预期要高，这是认同价值，同时这也是一套策略。
员工要8000，你直接开10000。表面看给的多，但是他加班不给加班费，努力工作，单位成本是低的，但是他为什么努力工作，是因为文化认可了你，你才努力工作。
认识社会动物，一直在追求认同感和确定性，运用这些心理知识会获得不一样的结果。
举个例子：
你的房子太多了，需要卖一套，你去找房子中介，你告诉中介要给房子卖个好价钱，本来费用是3%，你给涨到4%。这时中介谈了2个客户，一个客户出价2000万，现在就可以成交，而另一个谈到2500万，需要考虑几天，请问中介会卖给谁？
如果用底薪加提成（1+1%），设定目标是100万，第一个1万和最后一个1万需要付出的努力是一样的吗？肯定不是，那么他就会想最后的提成放弃了，不要了。很可能最后不要的这部分正是公司要增长的一部分。
那么怎么解决：底薪+提成+奖金 有奖金就会驱动起来，员工越趋向目标就会越努力。
奖金从哪来，提成。之前（1+1%）中的1%就不是1%了，而是0.9%。然后把0.1%集合起来形成奖金。同样的成本，不同的设计，其结果完全不一样。
你觉得这个设计黑吗？黑。那设计一个大气的吧。
累进提成制：销售额1--50万，提0.6%，不提1%。为什么？去年需要开发客户，今年不需要，只需要维护，成本降低了。销售额50--70万，提0.8%。销售额70--100万，提1%。于是把1-50万中0.4%，50-70万中的0.2%集合成奖金。发给员工。
怎么样？黑不黑？黑，真黑，但是它合理。
累加提成制：销售额1--50万不变还是提成0.6%，销售额50--70万的提成也是0.8%不变，但是当销售业绩完成70万时把1--50万的提成也补成0.8%，当销售额达到100万时，再把1--100万的提成都补成1%。
这就是底薪+累加提成制，如果乐意再加一个奖金。
好了，回到卖房例子中来，你希望卖一个好价钱，怎么办？如何把激励效果最大化。就用累加提成制。先设定一个最低价格和一个最高价，假如设定1800--2600，那么卖1800万，就提成3%，卖1800--2200万提成3.6%，卖到2200--2450万提成3.8%，卖到2450以上就提成4%。
你觉得设计合理吗？你有什么方式的设计？欢迎留言。
