价值始于衡量，也就是有一个标准用于我们来进行价值判断。从这个角度来说，我们国内目前的大部分的管理其实都是没有价值的，因为，没法判断他们做的好坏。比如《海底捞你学不会》，在海底捞，我们到底看到的是业务运营的成功，还是管理效率的成功？如果以疫情后的海底捞的状况来作为结果的话，那么，应该是业务运营的成功。
当我们在听很多的所谓业界大咖分享的时候，我们其实要有自己的判断能力，也就是这个是成功者效应，还是真的是管理出价值。也就是，你看到的是形式，还是实质。唯物辩证法告诉我们，要透过现象看本质，那么，拿到实践中来，就是，如果风口来了，猪上天 ，我们一定不要崇拜猪，而是寻找风口。
落实到人力资源管理本身来说，作为一个职能的存在，本身就是依存于业务的，那么业务的状态如何，是我们要能有能力进行判断或者组织诊断的，可是问题是：目前的大部分的HR从业人员实际上很难具备这样的能力【需要专门的训练】。如同组织发展在多年前就已经存在了，而且是和人力资源并立的职能，在国内变成了附属于人力资源职能一样，原因是什么？是我们的所谓特色化改造，如果我们都没有搞清楚一件事情的起源与发展路径，就很自信的开始，一定会出现以下状况：
领导，这事交给我，你放心！
领导，这事目前进展顺利，你放心！！
领导，这事目前有一点小问题，我们能搞定，你放心！！！
领导，这事还牵涉到一些条件的前置处理，我们正在协调资源处理，你放心！！！
领导，这事好像和一开始我们的预测有较大的偏差，主要是我们没有搞清楚实际的运营逻辑，要重新来过？？？
我们很多时候，很多的所谓创新性工作是不是这样开场和结束！因为没有功劳，也有苦劳，最后皆大欢喜，但是似乎有个人不是很欢喜！
我们在盲目的追求“神药”的时候，有没有那么一刻犹豫：这药对症吗？我认为这应该是我们从事人力资源工作的人的职业素养。
以上纯属胡说八道，仅供娱乐！
