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绝大多数团队在协作中都会出现问题，核心的问题往往不是技术，不是资金，而是团队成员间无法实现深度协作，导致无法发挥资金、技术上的优势。
《团队协作的五大障碍》这本书，是商业畅销书作家帕特里克·兰西奥尼的代表作，致力于帮助领导者解决组织中的管理问题。这本书就是来分析团队协作中的五大障碍，以及跨越这些障碍所需要遵循的原则。
障碍一：缺乏信任
人们在面对错误和过失的时候，容易发生基本归隐谬误，即自己的过失归因于环境；他人的过失归因于人的问题（能力or态度）。缺乏信任演化到后期的局面是，很多团队的重要问题反而不在团队中公开讨论，很多团队需要了解的重要信息不在团队中及时分享，而是只在极个别成员中分享，造成对其他成员的孤立。到了那个时候，团队的瓦解就只是时间问题了。
信任是最重要、最难做到的一条，也是跨越其他几大障碍的基础。
我们需要分别解决两类信任问题——基于能力的信任 & 基于弱点的信任。前者的信任可以基于具体能力的考察来确认，相对更加容易；而后者则需要团队成员敢于敞开心扉，敢于承认自己的弱点和不足，还包括能够在必要时向别人道歉和接受别人的道歉。
障碍二：惧怕冲突
这里的冲突是指，团队内部不同观点的直接碰撞。导致的局面就是，团队中存在“房间里的大象”，即已经有一头形如大象的冲突横亘在团队成员之间，但大家却视而不见。表面的和谐不会解决真正的问题，并且往往导致更大更具破坏性的冲突。
团队成员之间需要经常进行建设性冲突——所谓经常可以拍桌子，但不影响团队成员之间继续的正常交流和沟通。
障碍三：欠缺投入
团队中的投入由两个步骤组成：阐明问题和达成共识。优秀的团队可以在短时间内达成明确的共识，即使先前有人反对，大家最后都能够完全同意按照该决议进行工作而不再怀疑。
欠缺投入的表现为：决策不及时；决策不明确。前者表现出对决策的恐惧（很可能也有惧怕冲突的因素），或者是想再收集更多的信息和数据支持，而因此延误决策。后者则可能是因为所谓“领导的艺术”，领导对决策的解释不清，让团队成员各种揣测，对团队协作没有好处。
有以下四个方法可以借鉴：
（1）分析最坏结果：接收最坏结果，并没什么大不了，大家就能在此基础上更容易地投入并达成共识。
（2）事先设立一个最终期限：通过最终期限逼迫大家拿出集体意见，并最终达成共识。
（3）团队领导听取大家观点后直接拍板：领导做到了充分听取，团队成员做到了充分表达和被理解，领导的拍板会更容易被拥护。
（4）领导把决策的结论讲清楚：领导充分解释并反复确认大家对共识的理解，最终达成共识后要求大家做出承诺并付诸行动。
障碍四：逃避责任
这里说的责任主要是指成员之间是否能履行互相监督的责任。逃避责任就表现为：（1）视而不见，反正搞破坏的又不是我；（2）悄悄给领导提醒，打小报告。
要做成深度协作的团队，以上两种表现都不好：因为它们都不愿意当面指出来工作中看到的问题，跟前面惧怕冲突的心理类似。
改善方案是：领导为团队成员创造履行监督责任的环境条件，让团队成员之间开展团队成员间的反馈练习，坦诚地谈论团队成员的优缺点，互相表达听完的感受。这种在消除了前三大障碍的“批评与自我批评”，才可以获得成员间真正有价值的反馈；并且为团队站出来的成员，将能够获得大家的尊重。
障碍五：无视结果
无视结果不是指大家不看重结果，而是表现为，团队成员各自为政，关注的不是同一个结果。
改善方案是：首先，明确什么是你的“第一团队”，是你所在的管理层团队，还是你牵头领导的部门团队？如果是后者，管理层团队想要什么结果变得不重要，重要的是怎样为“我的人”争取更多的资源，而这就是公司中部门壁垒产生的原因。因此，要把所在的管理层团队，作为第一团队！然后，明确“第一团队”在一段时间内的主题目标——一个周期只有一件事是最重要的事情（具有唯一性、阶段性、凝聚性的事情）
跨越障碍的四个原则
书中的五大障碍，是通过一个商战故事串联讲述的。为什么凯瑟琳作为之前制造行业的职业经理人，能够以一个外行人的身份带领一家硅谷高科技企业取得成功？这是因为团队协作的理念是超越了行业界限的。而具体做到这一切，需要遵循以下四个原则，在这里总结如下：
（1）领导者要承担起建立协作的责任；
（2）树立清晰的价值观；
（3）将团队会议打造成令人紧张且期待的协作活动；
（4）协作需要刻意练习。
五大障碍小结
从正面的角度小结一下好的团队是如何运转的：首先团队要有信任基础，能够敞开心扉；要自由发表观点，做建设性冲突。要及时形成明确的共识，成员做出个人承诺。当某个人违背了共识和承诺，其他人要向他指出来。最后，成员应该首要关注第一团队的主题目标。
这需要领导以身作则，承担责任，树立清晰的价值观，在开会上做足文章，然后带领团队反复练习，来克服这五大障碍。
你所在的团队“有病”吗？对照查看一下这五大障碍，强烈推荐这本书！
