现在的市场瞬息万变，要求员工不断的学习新的技能新的解决方法，也给管理者提出了更高的要求和素养。
在理想的职场中，管理者应不断向直接下属提供培训和帮助，但现实很难做到。在当下经济环境不好的大背景下，公司存在生存或者转型的压力，自然在人员上也要精简。
所以现在管理者任务繁重、时间压力大，因此帮助下属培养技能变得很难实现。
一项调查显示，HR 领导者希望管理者拿出36%的时间培养下属。但另一项针对管理者的调查显示，这个比例平均只有9%，而在很多员工看来，这也很难达到。
不过根据一项研究，9%的比例或许并不算低。对于辅导员工，并不是投入的时间越多越好。
为了解管理者如何更好地提供指导、帮助员工成长，Gartner的研究人员调查了来自多个行业的7300名员工和管理者，并采访100多名HR高管、调查225名HR高管。研究者的关注重点是：在当下繁忙的工作环境中，最佳管理者如何培养员工？
研究者总结出90项要素，并归纳了四种指导员工的风格：
“教师型”管理者依据自身的知识和经验指导下属，提供的反馈以建议为主，并亲自指导员工的学习和发展。很多这类管理者具备技术专长，在成为管理者之前多年进行独立工作。
“全天候型”管理者持续提供指导，积极帮助员工成长，并对员工的各项能力给予反馈。这类管理者的表现很接近HR人士的期待，他们把培养员工视为日常工作的一部分，是所有类型的管理者中最投入的。
“牵线型”管理者会在自己的专业范围内提供指导，或把下属介绍给本部门或其他部门中更懂行的人。相比其他三类管理者，这类管理者用更多时间来评估员工的能力、需求和兴趣。他们认识到，很多技能更适合由其他人来指导。
“支持型”管理者采取放手态度，常给员工正面反馈，并让他们负责自己的成长。这类管理者会在员工需要时出现并提供支持，但不像其他类型的管理者那样主动。
第一项意外发现：管理者拿出36%还是9%的时间指导下属，对员工绩效的影响并不大。“管理者的指导时长与员工绩效之间相关度极低，”Gartner人力资源业务负责人之一哈伊梅·罗卡（Jaime Roca）说，“质量比数量更重要。”
第二项意外发现是，极其敏感的全天候型管理者弊大于利。实际上，在所有类型中，全天候型管理者指导的员工绩效最差，而全天候型指导也是唯一产生负面影响的指导方式。
研究者发现，全天候型管理者损害员工表现，主要有三个原因。
第一，这些管理者认为指导越多越好，但不间断的反馈可能带来压力和伤害。这有点像“直升机父母”——他们的密切监控不利于孩子的独立。
第二，全天候型管理者未能充分了解下属需要提升的技能，因此提供的指导偏离员工的实际需求。
第三，这些管理者一心想亲自指导下属，常常认识不到自身专业上的局限，结果自己还没学好就去教别人。“最后一点最致命。管理者没弄清楚问题的答案，只能靠蒙，结果提供错误信息。”罗卡说。
通过深入分析指导风格和员工绩效的相关性，研究人员找到了最有效的类型：牵线型管理者。这类管理者的下属成为高绩效员工的几率，是其他人的三倍。
形象地说，牵线型管理者有点像职业网球手的教练。教练的指导对球手的进步最重要，但他不会事事亲自传授，而会引入力量、营养、具体技术（如发球、吊球、反拍击球）等方面的其他专家。尽管将部分工作外包，教练仍保持深度参与，负责寻找和聘用专业人士并监督整体训练情况。
原文：关于本研究 Gartner：《牵线：最佳管理者如何培养员工》（“Coaching vs.Connecting: What the Best Managers Do to Develop Their Employees Today”，白皮书）
参考：双语哈评|Managers can’t be great coaches all by themselves
