文/晋槐子

      又到了被称为金九银十黄金招聘周了 。那些磨拳查账准备寻个好平台的职场人士是不是早已经准备迎接新的面试了呢？

      即便你不是刚走向社会的毕业生 ，即便你有过几年的工作经验 ，除非你专职从事人力资源管理工作 ， 也不至于频繁接触面试及应聘的事情 。为了充分了解公司招聘的常规套路 ，我找机会和一位二十年招聘工作经验的老人事聊了这事 。

      见面，坐下来我表明来意 。

      对方没回答我的问题 ，反而给我抛出三个问题 ，说是弄明白这三个问题 ，答案就出来了 。

      第一题，为什么越来越多的公司人力资源总监岗为什么都是已婚已育？

      第二题，为什么越大的公司人力资源最高领导级别越高 ，薪资越高。

      第三题 ，为什么大公司选择人力资源负责人会看他有没有在一定人数的 大公司呆过。

    得，问题没拿到答案 ，还得先回答问题 ，为了找到问题的答案 ，只好硬着头皮回答了 。

      第一题，难道是因为结了婚更稳定？还是结了婚的女性HR，马上要生孩子，这样就可以不用担心产假毫无顾忌地压榨员工了？抛开笑话不谈，结了婚的人更稳定应该是不争的事实 ，但是也不绝对 。如果要把这个因素归位基础原因 ，我想也难免牵强 。

      越大的公司人资最高领导的级别越高 ，刚开始还以为是偶然现象 ，认真回想一下接触过的大公司 ，还真是这么回事至于原因嘛 ，实在猜不出来 。

        最后在连干三杯的代价下 ，终于免去了回答后面两道题 ，因为 ，如果真的有头绪的话  ，也不至于迷茫至今了 。

      先说第一题： 其实，人力资源管理工作涉及招聘，选人育人留人一套完整套路，真正执行起来 ，完全照办理论是不行的 。很多情况都得考虑人才自身的需求  。从这方面讲 ，一个已婚已育的人力资源管理人员就能从过来人的角度思考人才的最真实需求，从而选对人 ，降低用人成本 ，保障团队高效运转前提下的稳定性  。和那些毕业出来一切都不熟悉 ，只知道照章办事的人来讲优势是更明显不过的了 。

      再说第二题 ，这种现象在传统行业更为普遍 ，经常混迹小公司的职业人士眼中的小人事在大公司里往往是董事长助理的角色 ，也就是说即便是总经理面对大公司的人事总监或副总也得给三分面子 。

      事实上规则是这样的 ，对公司而言最重要的要素就是人财物三类 ，这三类是企业看得见的财富 ，对企业的生产活动或项目来说，站在更高的高度有利于为组织输送专业和稳定的人才 ，一定程度上保障了企业的正常运营 。在大公司核心岗位的流动带来的损失要比小公司严重很多 ， 且越大的公司 人事决策带来的影响力越大 ，特别是高管用错一个人则可能带给企业严重 的损失 。这就要求企业必须重视这个事情 。

      另一方面， 企业规模超过两千人 ，人事管理就没那么简单了，单纯靠工作形式的管理是跟不上的 ，必须靠规则和文化管人 。

      对比人数少于 20人的公司而言 ，老板就能很短的时间里认识所有人 ，管理理念和发展方向通过老板的影响力和各级主管的传播变能传达 。而面对人数更多 ，甚至上千人的公司 ，胜任人力资源高管所需要的能力和经验就差别很大 。大公司面对众多员工 ，老板没太多机会接触更多员工 ，所以就依赖公司文化的宣导和组织纪律的规范确保正常运营 。从知识结构来讲人无完人，但有人可以组织有各方面能力的人有效协作 ，高效工作 。 既能充分领会最高决策层的意图 ，又能协调各方关系 ，还能再文化宣导和内部管理上措施得当 。人情练达即文章 ，世事洞明皆学问 ，说的就是这个道理吧。

      再升级一层 ,在人数众多的大公司 ，员工流失率 ，人力成本占营业额的比重 ，成员考核方案及遍及全公司的激励方案 ，合理避税 ，政府关系都是需要协调的工作 。这些事情是小公司人事无法接触到的 。

      上述的论述也可以回答第三个问题  ，在人数优势的大企业不可能像小公司一样根据人数配比对应的人力管理岗位 ，这就决定了大公司有更多的活动预算事实上也必须有这么多预算才能有效管好这样的团队 。

      回答完上述三个问题：

      作为一名职场人事 ，应聘进入一家单位就不要像无头苍蝇一样乱撞了 。

        认清自己的需求 ，摆正自身心态就显得十分重要 。不同人在同样的人生阶段面临各自不同的需求 ，具体一点 ，老想着下班接孩子放学的人找工作就不能接受常加班的公司岗位 。行业初学者专业技能都不精更别想着成为头管理别人 。

        有些企业老板不懂一般不会插手你的事但是偶尔会冒出意想不到的质疑 (因为不懂嘛)！

        有些老板因为懂一点便会更多的干涉以显示自己的存在感 （这类老板往往不知道自己越插手越乱）

        有些真专业的老板 ，你就要认真考量自己的专业技能对自己客观评价 ，该坚持的坚持 ，不该坚持的敢于认错 。专业的老板肯用你一定是希望你在专业技能上有所交流 ，如果你一下子失去自我唯唯诺诺 ，那就离拜拜不远了 。

      总之一句话职场选人是个双向选择的过程 ，职场人面对新面试 客观认清自身之余 合理评判企业需求 ，对入职后的工作环境( 更多指协作环境)有充分了解才可放心入职 。

        当然上面说的建议只是前提 ，对于初创型的互联网公司 ，一般都会草操作一个主营的项目 ，这个时候 ，了解项目的状态 ，进度 ，市场前景和发展空间 十分重要 。如果你有能力判断的话 ， 如果没有能力判断可以咨询专业的人 。

      记得谷歌公司引入一个高管时据说他认为谷歌很有发展前景 ，但当时给出的薪资很低 ，应聘者十分纠结 。当时谷歌首席运营官给出了一句话让应聘者毫不犹豫地加入：当你有机会拿到航天飞船的船票时 不会再考虑仓位的顺序和大小 。事实证明 ，应聘者的选择是正确的 。

      这只是一个案例 ，如果遇到一个你认为这是一个快要散架的公司或者是一个永远没有希望的项目的时候 ，还是趁早离开吧 。

      良禽折木而栖，我相信你是良禽 ，而不是废材 。 兄弟姐妹们 ，加油加油 ！