本文为《管理学》一书读后整理。
序
本篇短文产生于《管理学》第二部分阅读过程中联想与思考，在读到全球环境、多样性、社 会责任、创新性的过程中，脑海中不断想到之前朋友推荐了解也简单讨论过的一个例子，一位叫 做宗毅的管理者，采取了一种叫做“裂变式创业”的方法将自己的企业从 1家，快速扩展到了7 家甚至更多。整个的这个过程中，包含了《管理学》这一部分中的很多内容，比如全球环境，互 联网的诞生和发展，打造了一个新的世界，也带来着新的思考维度/思考模式，在这样的变革下 管理思维如何转变，去中心化进行内部裂变；比如变革与创新，这种创业模式（常常被提到的是 “裂变式”创业，所以我们称它为一种创业模式）本身就是变革和创新的充分体现……
所以，最终决定，这篇短文以“裂变式管理”为题，借鉴“裂变式创业”的内容，浅谈“裂 变”过程中可用于管理中的点，并做简要的个人思考/猜想。
Part1：什么是裂变式创业？
谈到裂变，我们通常会想到“原子”和“原子弹” ，还有“核裂变”“核聚变”这些高端的物 理词汇和恐怖的军事用途。其实核裂变本身的理解很简单就是指“一个原子核分裂成几个原子核 的变化”，那么“裂变”本身就是分裂，一个变成多个的变化。做一个不恰当的比喻，人的由来，
可能也是一种“裂变”，最开始我们的祖先，然后开始生育、繁衍，出现不同的部族，然后再次， 生育、繁衍，部族下面再有新的部族和生命……整个一个链式的延伸方式，到现在生活在不同地 域，按照种族、肤色、姓氏……区分的人群。所以，我们说，裂变是一个由少变多的过程，而且， “后来”和“最初”的是有一定的联系。
那么，什么是裂变式创业呢？简单来说，裂变创业就是让公司里的员工成为股东和创业者， 创办经营新的公司。从以下三个角度拆解：
● 公司角度 – 从鸡到鸡妈妈到鸡奶奶
从公司层面看，裂变就是一个公司孵化出了 N 多个公司，其实有点像孵化器，但是区别在 于裂变是内部孵化，是自己的蛋生了鸡，鸡又生了新蛋，而不是传统孵化器中，别人的鸡，孵新 蛋，没有连带关系。同时，很有趣的点在于，每一只鸡都有可能作为下一个蛋的“妈妈”，成为 新的孵化器，笔者个人认为这是裂变式最恐怖的地方，如果有符合市场需求的创业方向，以及合 理甚至优质的管理，会形成恐怖的扩张，当然需要加上也许，毕竟创业没有母鸡下蛋孵蛋那么简单。
● 管理者角度 – 就算是奶奶，但我还是你的长辈
从一个员工角度思考管理者如何看待这件事情时，会想到管理者在这件事情中的得失，细细 想来长远看，得大于失。其实管理者在其中随着过程的发展，扮演这样几种角色：
1）管理者。在裂变开始之前，管理者仍然是管理者的角色，是员工心目中的大 boss；
2）发起人。裂变式创业的方式有很多，可以是管理者发起新的项目，或者直接在原有项目 中找到商业模式，从而进行裂变；也可以通过公司内竞赛的方式，广扫网精挑鱼，这其中从公司项目中裂变，公司是主要的发起人，也是号召者，占据完全的主动性；若以第二种竞赛 的方式，公司的角色会以投资人、大股东为主，虽然也占据绝对的主导性，但是发起员工的 主动性增加；
3）投资人/大股东。在项目启动后，管理者本身变成了大股东的角色，不直接参与新公司的 管理，但是握有一定的话语权和决策权，进入了孵化阶段，同时管理者本身也作为导师的形象，为新公司的管理者提供必要的指导；
4）资源提供者。新公司启动后，对于资源的掌握十分匮乏，这个时候管理者还可能作为资 源的提供者或者对接人，帮助新公司成长和发展。
以上是管理者在这个过程中可能会扮演的不同角色，通过这些角色中可以看出，首先，管理者权力的下方和分出是会逐步完成的；其次，管理者与裂变后的新公司之前的紧密性是由亲密到 疏远的，但始终保持着一定联系；最后，一旦裂变后的公司成功“出壳”，那么管理者本身会有
一个长期持续的收益在。这就是为什么说，长远角度看，细想得失，得大于失。
● 员工角度 – 从别人的鸡到自己的蛋再到自己的鸡
员工角度看，如果我作为其中员工，全程都是一种很享受的状态，两个角度，个人成长角度， 创业是一件极其练就个人能力的事情，无论成功失败，都会给个人的经验累积带来极大的收益； 获得收益角度，本身是一个低投入（原始资金），高回报的事情，若成功会有较高的经济回报， 若失败回头较高的经验回报，何乐而不为呢。回过头来，我们看员工在其中的角色转变：
1）员工。相对于管理者而言，在原公司，项目没有启动之前，员工就是员工；
2）发起者。在项目启动之初，员工会作为发起者或者牵头人参与到准备启动的项目之中， 若是竞赛形式，员工本身也会占有较大的主动权；
3）创始人。项目进入孵化后，员工角色180度转变，成为了创始人，新公司的创始人，这 个过程中，员工除了自身业务能力较强之外，还要有一定的管理能力，把新公司运作起来；
4）管理者。新公司进入正轨后，员工成为了新的管理者，管理这家公司，并可能成为下一 个公司的孵化器，孵化新的公司。
相对于管理者而言，员工的角色转变对于员工综合能力和素质的要求较高。首先，权力是持 续增加的状态，其中就涉及到权力的过度和不同角色的转变和适应；其次，整个过程是对员工能 力的考验，包括学习能力，管理能力……创业并不是一件容易的事情，虽然可以说做就做，但是 你要为你的公司，你的员工负责，否则，“晚死”不如“早死”，公司的长久发展会有一个大大的 问号。
风言风语：生活不止眼前的苟且，还有诗和远方
Part2：从“裂变式创业”到“裂变式管理”
1. 风险走在前
在第一部分中，我们粗暴的了解裂变式创业，针对其中的角色进行的简单剖析。要注意的是， 上文提到的“裂变”都是“裂变式的创业”，其实裂变式创业其实也可以间接的称之为“裂变式 管理”，从长远角度，他可以是一种管理模式，内部不断裂变的管理，但是，笔者认为，如果完 全用“裂变式创业”进行公司管理，可能会有以下风险：
风险1：蛋碎了
不是孵化的每一个鸡蛋都能够有生命诞生，有些蛋注定是死蛋。裂变式创业的风险之一，或 者说头号风险，其实是创业的最大风险，千千万万人创业，笑到最后的没有几个。风险和新引力 以及之后的利益回报成正比，所以，若以这种方式持续管理，要特别注意此风险。
风险2：蛋碎了，人走了
裂变式创业的一个好处是能够间接留住人才，公司中有特别厉害的大牛，本来犹豫要去创业， 可以通过自身裂变给其提供创业的机会。但是，若最终蛋碎了，创业失败了，人才的留存是一个 比较大的风险，他会考虑是否离开公司，若离开对于公司来讲人、财两空的境地；若不离开，倒 还可以卷土再来，毕竟曾经是一起患难的“战友”，情谊还在。
风险3：鸡会变瘦
公司的项目分出去了，想想看，能够拿出去单独创业的项目基本上都是核心项目；能够拉出 去带着项目，带着团队进行创业的人员都是公司核心骨干。这些都是公司的资本，无论是项目品 牌的打造，还是公司人才的培养，都是呕心沥血的结果，若分离出去，势必这只“鸡”会被饿瘦， 所以，裂变式创业要考虑裂变方式和裂变后的公司情况。
2. 裂变式创业到裂变式管理
我们说，裂变式创业是持续输出的过程，一个分裂成两个，短期内，这一个会变小，那么从 裂变式创业过度到本文的主题“裂变式管理”，笔者猜想能够去其糟粕，把这个“输出”的过程 化为可持续“内增”，并发扬其优势，把裂变思维延承到管理中，这部分内容也有借鉴之前听“得 到”中的一篇知识新闻，应该是韩都衣舍的管理方式。
1）部门裂变 - 按照业务板块做内部裂变
内部分裂其实和裂变一样，只不过裂变是向外分离，而部门裂变是在公司内部依据业务板块， 建立五脏俱全的团队。
2）利益分层 - 利益驱动保证裂变后的持续动力
刚刚我们在聊裂变式创业的时候间接有所到利益的问题，利益本身作为驱动力能够让整个系统的运转可持续。利益分配的点在于给予员工持续动力，令其能够持续不断的努力，创造更多大的价值，增加 总价值，之后分配比例不变的情况下，公司和团队都会有所增加。
3）管理变迁 – 从大脑到神经
裂变式管理把业务流程汇总成小个体，但是公司依然是大的个体掌控全局，但是功能上有所 转变。原来模式下，公司是大脑，管理各部门之间的分工协作，但是裂变之后，各部门之间的协 作被细化到大团队内的分工协作，协作分工更直接具体。拿身体来举个例子，原理是你是管理胳 膊、腿……整个身体的各个零件，而裂变后，你要协调的是各个不同长相，完整的个人。所以， 我们说是从大脑，到神经系统，从重掌控，到重协调。
以上是结合裂变式创业，演化而来的“裂变式管理”的几点粗暴的构想，可能没那么具体， 或者笔者的文字没有把想要表达的意思说的很明白，之后会再做修改和补充。
总结起来，裂变式管理相较于其他管理方式，有其优势，也有其不足，但是笔者想在此强调 的是，现代管理方式，不再像早期管理方式将人看成机器，或者将人看成是被驯服的表演杂技的 动物，而是把人看成也一定要看成主观的个体，并且极大限度的发挥不用人的不同智慧和创造性， 在创造中进步和带来价值与影响。
结语
以上是本篇短文对于“裂变式管理”的简单论述，其实还有很多想要展开论述的内容，因为时间关系，不做过多剖析和猜想，在之后的完善中再分享其他的思考。
风言风语：短暂的告别，为了再次相聚
（本文参考宗毅《裂变式创业》，虽无原文摘抄，但思路来源于此）
