虽然OKR作为敏捷目标管理的方法越来越受欢迎，但传统的绩效管理正受到越来越多的反对。然而，与此同时，OKR和绩效管理经常被同时提及，因为这两个概念都围绕着提高组织的绩效。
本文旨在阐明这两个概念并回答以下问题：
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什么是 OKR？
OKR 代表“目标和关键结果”，是一种现代的目标和人员管理方法。该方法的主要优势之一是将定性目标（目标）与每两个到五个定量目标（关键结果）联系起来。通过这种方式，OKR 使公司能够将其愿景和战略转化为对员工更切实的可衡量目标。OKR 通常每季度设置一次，以便能够对变化做出快速反应。
要了解有关 OKR 的好处、流程和历史的更多信息，请查看我们的OKR 指南。要了解 OKR 在现实工作中的样子，请访问我们的OKR 案例库。
什么是绩效管理？
绩效管理 (PM) 是确保一系列活动和成果以有效和高效的方式实现组织目标的过程。绩效管理可以关注组织、部门、员工或用于完成特定任务的流程的绩效。
在实践中，绩效管理一词主要用于与绩效评估以及员工的管理和发展有关。绩效评估（也称为绩效考核或绩效评估）通常每年进行一次。
OKR和绩效管理到底该如何区分？
OKR绩效考核
重点组织、部门、团队员工
目标透明度
重点
合作
自组织
雄心勃勃的目标
正式反馈
技能提升
职业道路
激励措施（主要是钱）
循环通常每2-4个月通常每 12 个月
奖金应明确与薪酬脱钩，否则 OKR 的好处将受到损害绩效考核是薪酬和晋升的依据
透明度OKR 应公开沟通并公开查看，以使其有效经理或 HR 与员工之间的保密流程
我们注意到，这两个概念在理解和目的方面存在很大差异。然而，OKR 和绩效管理经常被一起提到，因为员工作为所有者与特定的关键结果直接相关。从表面上看，使用 OKR 的达成与否作为评估各个 OKR 所有者绩效的基础似乎是显而易见的。
然而，事实上，这是实施 OKR 时最常见的错误之一：
将薪酬与 OKR 相结合会破坏 OKR 方法，因为 OKR 的主要好处之一是设定雄心勃勃的目标、测试什么是可能的、刺激创新和实验。可以理解，如果员工的奖金和晋升与实现 OKR 直接相关，那么他们未来的目标就会设定得如此之低，以至于无论如何他们都会实现这些目标，这是可以理解的。这种要避免的行为也称为沙袋或承诺不足。
然而，实际上，没有实现目标可能有非常不同的原因，而不是相关员工表现不佳。可能是企业层面的 OKR 过于不切实际，OKR 的制定还需要改进，或者是相邻团队在周期内出现了新的发展，无法再依靠团队的支持来实现共享关键结果。因此，一整套系统性原因可能是造成不达标的原因。
OKR 和 PM 不兼容的另一个原因很大程度上源于传统绩效管理的过时世界观。
在 OKR 之前，“目标管理”（MBO）目标管理框架被广泛使用。在 MBO 中，目标是自上而下设定的，每年评估一次，并与薪酬挂钩。因此，这种方法与传统的方法并驾齐驱。 PM 及其年度绩效评估和员工审查。
然而，工作世界的新复杂性和不可预测性需要关注透明度、自组织和持续改进等原则，目标是实时响应客户反馈和不断变化的需求。这些原则与自上而下级联目标并每年根据目标衡量员工一次的常见做法不一致。
为了应对这些新挑战，MBO 催生了 OKR 框架。过时但结构上根深蒂固的绩效管理模式也开始崩溃。《哈佛商业评论》称其为绩效管理革命，并报道了 Adobe、戴尔、微软、IBM，甚至是传统绩效管理的前榜样通用电气等技术巨头如何背弃实践并探索新的道路。
造成这种情况的原因是多方面的，但基本上归结为旧绩效管理的三个缺点：
给员工的反馈来得太晚：为了让员工持续改进，他们需要及时和相关的反馈。在事件发生后很长时间内对反馈保密并将其保存到年终对话中是无效的，并且会给经理和员工带来不安。
成本高昂且耗时：准备年度绩效评估需要大量时间——咨询公司德勤发现，高管平均花费 210 小时进行绩效评估。再加上一层新的官僚机构，它也占用了大量资源。
令人沮丧：几乎所有员工都讨厌年度绩效评估的做法，因为它与大量的努力和负面情绪有关。此外，纯粹关注数字评级会让人感觉自己只是车轮上的一个齿轮。最后，对成就的及时认可和表扬往往被忽视。
因此，我们得出结论，传统的绩效管理必须让位于一种新的、更现代的 PM 模型。
但旅程将走向何方？答案是持续绩效管理(CPM) 或敏捷绩效管理。
持续绩效管理（或敏捷绩效管理）是一种现代的、以人为本的方法，用于推动、评估和提高员工绩效。它使您的组织能够创建一个信任的环境，让员工感到有能力控制自己的发展。在持续绩效管理的文化中，员工通过广泛的实时反馈相互支持 – 欣赏、指导和有意义的。
与旧方法相比，持续绩效管理有几个优点：
更短的周期和敏捷性：年度审查让位于与员工的频繁签到，以便在最相关的时候准确地给他们反馈。这反过来又允许员工调整行为并灵活敏捷地应对新的变化。
关注员工发展：员工评估关注员工的发展，而不是冷静和消极的绩效评估。
成本效率： CPM 方法比每年官僚机构对员工审查和绩效评估的大惊小怪要精简得多。
团队合作：持续绩效管理不是让员工通过排名相互竞争，而是鼓励他们之间的协作并创建高绩效团队。
下表概述了这两个概念之间的主要区别：
绩效考核持续绩效管理
意义分析员工的绩效和未来发展潜力以人为本的员工持续发展方法
模式死板的敏捷
工具类型操作战略
责任人人力资源/人力资源经理人
执行年度的连续的
重点聚焦定量方面定性方面
评估回顾预期
持续绩效管理以以下核心要素为基础：
持续的认可和赞赏
定期讨论目标
学习和技能发展倡议
建设性的反馈意见
频繁的绩效检查和对话
事实证明，持续绩效管理的要素与 OKR 流程的事件高度兼容。
虽然 OKR 围绕组织和团队级别的绩效，但持续绩效管理涵盖个人员工绩效和发展目标。当然，关键结果的实现可能包括在围绕绩效和发展的对话中。然而，重要的是要明确无误地表明目标与员工的薪酬和绩效评估没有硬性联系。当关键结果明显低于预期时，重要的是从系统的角度探讨原因，而不是将其归咎于员工每次违约的个人表现。
当 OKR 和敏捷、持续的绩效管理在流程中相互集成时，它们的好处可以相得益彰。
但是，始终重要的是要记住，OKR 和薪酬应该保持分开，否则它将抵消 OKR 的好处。
另一个陷阱是将 OKR 与个人发展目标等同起来——这些概念也应该保持独立。
如果 OKR 已经在您的组织中使用，那么它们就是实施成功的持续绩效管理流程的完美的温床。相反，OKR 框架可以显着支持和增强您的 CPM 流程。
在这两种情况下，都值得一看专门的TitaOKR和绩效管理软件，它还提供定期团队签到以将 OKR 嵌入组织中，鼓励员工之间的协作，激发关于目标的讨论，并促进持续的反馈。
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