【干货分享：HR专业以外的核心竞争力是什么？

       HR想要进阶，除了专业的HR知识与能力之外，还需要掌握一些职场软实力。前面周一到周四我们学习了沟通、向上管理、思维方式、团队管理这些职场能力，那身为HR的你，觉得什么才是HR专业以外的核心竞争力呢？

        HR专业以外的核心竞争力是什么？】

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      【摘要：本文主要分享了HR除了专业之外应构建的核心竞争力有哪些以及原因及如何构建。】

        根据我个人职场经验，HR如果想在职场上履职顺利、不断晋级，应该构建核心竞争力是多维度的，我认为，HR除了专业之外应构建的核心竞争力如下：

一、做事先做人：

        人品是一个人行走职场是否可以值得信赖、可以重用的最重要的维度，也是是否可以晋升的底层逻辑。

        为什么我把做人这个维度放在第一位呢？因为我在职场上遇到了太多的“有才无德”的人——这些人位置越高，对组织的危害性越大。

        按照我的说法，这些人就是“五行缺德”的人，人品不好、心术不正——有的人媚上欺下、有的人遇事推诿、有的人有错不认、有的人无能虚伪，这些人会成为职场上的“小人”，很难在职场上走的远、走得稳、走得好。

        我知道我的职场经历中有些领导不太喜欢我，但是这些领导对我的评价都是“你是一个好人，再加上有能力，虽然我不喜欢你，但是一个有能力的好人是我们组织需要的。”

        我会对领导回复：“您对我是一个好人这个评价就是极高的评价了，感谢您对我的认可。”

        相信初入职场，很多人都听过“做事先做人”这句话——不管你是否相信，我认为这句话是真理，你是如何打造你的“职场人品名片”的，这个是非常重要的。

        当然，我这篇文章不是教人做人的文章，大家如何做人是自己选择，也是一个很庞大的课题，如何做个人品好的人，这个跟原生家庭的教育、自己的选择都有关系，我在这里点到为止。

二、职场不设限：

        对于我的职场发展，我不会给自己设置“边界”，也就是“设限”。

        给大家举个例子：一开始进入这家公司的时候，老板跟我说：“Carol，你下周出差去深圳。”

        我：“出差去深圳做什么？”

        老板：“当然是去招人啊。”

        我：“去深圳一趟又要往返机票，又要住酒店，这就是成本啊，Z总，我不去深圳就能把人给您招到，那我不去出差行不行？”

         老板：“不去实地，你能招来人吗？”

         我：“我足不出北京，可以完成，当然也要当地深圳同事的配合。”

         老板：“那好，我拭目以待。”

         其实，在这之前，我是没有做过异地社招的，但是老板跟我谈的时候，我脑子里已经想出来解决方案，后来的事实证明，我足不出北京，就可以搞定深圳的招聘，不仅深圳的，后来重庆、上海、台北、纽约、硅谷的招聘我都可以按照我自己的业务逻辑搞定。

        老板给我个评价是“我们的Carol可以足不出户北京搞定全球招聘”，我觉得这是老板对我的最好的认可。

         从心底来说，我认为“不给自己设限”不是人力专业维度的竞争力，而是职场上除HR专业维度之外的一个竞争力维度——没有做不到，只有想不到，想到就能做到。

        如何构建“不给自己设限”这个维度的竞争力呢？建议遇到问题的时候，不要总线性的在一个固有的思维中思考，而要跳出这个问题，来思考解决方案。

       回到案例，显然老板的解决方案可能现场性最好——我可以第一时间接触到候选人，且对候选人有一个直观认识，但是我为什么退而求其次呢？因为对于招聘来说，可以应用的互联网手段太多了——我可以通过视频面试的来解决“空间”上带来的识人短板，再加上为业务招聘的话，业务团队是用人部门，他们的意见其实才是最重要的。

       后来，老板还主动提出让我转行做投资，我浅尝辄止了一把，做了公司的投资副总监，但是我很快认识到我不喜欢投资“枯燥”的工作内容和“空中飞人”高强度的工作体验，还是喜欢人力工作，所以我如实跟老板坦陈了我的想法，老板也很大度，尊重了我的选择。

       这个并不是我给自己设限，职场上的职业方向选择必须对自己诚实，做投资当然是很多人梦寐以求的职业方向，但是，千金难买我喜欢，对吧？再说，人力的职场价值于我而言，其实是无限的，这要看大家如何来给解读了，题外话，这就不展开了。

三、逆商必须高： 

       逆商，简称“FQ”，也就是HR面对挫折的能力。

        我是一个金融行业的HR，深深体会到高逆商在我们这个行业中的重要性。在我做招聘的时候，我会考察候选人的这个维度，有的候选人结束面试之后，会问我：“您刚刚考察我受挫能力，这个是必须的吗？”

        我：“在我们公司是必须的，因为你会面对太多人给你说'No'，比如投资人、比如公司的立项委员会、比如公司的投委会等等，当这些人给你说‘No’的时候，承受能力差的人可能就崩溃了，但是我们公司需要的是第一天可能还内心流着眼泪，第二天就满血复活的人。当然，如果我们未来会成为同事，遇到这种情况，你可以来找我，我专治各种想不开。”

        候选人：“明白了。不管我们是不是会成为同事，您这段话对我很重要。”

        我：“多谢认可，做金融的，‘玻璃心’可是不行的。”

        候选人：“明白明白，您说得太对了。”

        通过上面的案例，大家应该明白了我的逻辑——我们公司的业务人员的逆商普遍都高，当他们遇到自己“想不开”的事情来找我“倒垃圾”的时候，作为HRD，我必须给到他们“心灵解药”，这个不是简简单单的“鸡汤”，而是需要他们把“垃圾”倒给我，而让他们轻装上阵。

       所以，对于我而言，FQ必须高，那如何培养呢？很简单，就是遇到挫折，就跟学生时代解题一样，一种方法不行，换种方法，总会找到正确解题方法——学生时代养成的这种抗挫折能力“移植”到职场，没想到效果还不错。

      Tips：HR的职场发展是有无限可能的，既可以在本专业求精、求深做到高位，也可以投身业务继续发展，还有可能做到组织的CEO的位置，无限可能的背后是支持你不断前行的职场核心竞争力——这是多维度的组合，当然，篇幅所限，这个话题其实还可以不断探讨。希望我的HR同行都可以找到自己喜欢的发展方向，在职业发展方面得偿所愿。