一、组织发展与个人发展
员工在什么时候会离职？大部分员工离职主要出于两种情况，一是公司的发展跟不上个人的发展，另一个是个人的发展跟不上公司的发展。因此，对于每一个公司来说，人才发展跟不上组织的发展，是永恒的话题和永恒的痛。公司在发展的同时，要不断的对员工进行培训，最终使公司和个人的发展能够达到匹配。
二、人才生命周期
Hire——识人用人——培养发展——PIP池——Fire
员工入职之后，公司首先要做的就是识人用人，也就是把合适的人放到合适的位置上，让其发挥自己所长。随之而来的就是培养与发展，培养的结果无非有两种，一种是跟着公司一起发展，能够达到公司的要求与期望。另一种就是没有培养起来。对于没有培养起来的员工，也不是直接裁掉。之前，他要进入PIP池。也就是绩效改善计划。如果通过绩效改进，还是没有明显的效果。那最后才是裁员。
三、组织活力曲线
组织活力，也就是我们常说的271法则。10个人里面，总有2个是明星，7个人是中间的，1个是比较差的。公司要做的就是淘汰那1个，培养中间7个，使他们可以向明星的2个过渡。
四、组织发展的四要素
选对人——用对人——发展人——评估人
选对人，就是根据人才画像界定需要的能力。正所谓选人大于培养，人力资源在进行岗位招聘前，一定要有清晰的人才画像，对着这张画像，去选择正确的人。
用对人，就是将合适的人放到合适的岗位上。企业定期要做人才盘点，将公司的每一位员工进行系统的梳理，尤其是中高层。分析他们在工作中的长处、短处。找到真正适合他们的岗位。将个人的发展与组织的发展有效的结合起来。
发展人，即建立人才梯队，选择合适的发展项目。对于很多大企业来说，都有自己的人才发展计划。人才发展计划的本质，就是在为组织储备人力。公司如果没有人才储备，新的业务，新的项目，新的变革开始了，人却跟不上，就会再很大程度上制约企业的发展。尤其是在紧急时刻，没有自己的人才储备，被迫从外部来寻找空降兵，往往都是失败的。
评估人。对人的评估，要从多方面、多维度去考量。决不能单方面从业务出发。而是要兼顾到团队管理、企业文化等。但是，不同公司，由于规模，发展阶段的不同，考量维度所占的比例也有所不同。对于现阶段的传大凤凰而言，我认为一是业绩、二是文化。其中文化的占比在20%-30%左右，比较合适。
五、人才培养的五大模块
管理——人力资源——营销——专业——通用
对于我个人而言，结合2023年的个人学习发展与工作性质。第一要做的就是管理。今年不仅分管财务、法务，还要管理行政部门。被管理的员工也从之前的1人变为2人。这就更加要求自己具备较高的管理才能。其次是通用类的，比如一些基本工具的使用，如何做好一份PPT。自己在这些方面是存在短板的。在年初的个人工作规划中也提到，今年要自学PPT30天打卡和EXCEL30天打卡。这两个最常用的工具，在很大程度上影响着自己的工作效率。
