如何进行公共部门培训需求分析？

一、组织分析：培训就要使员工个人的发展符合企业发展的要求。随着社会、经济、市场的不断发展变化，企业需要不断调整自己的战略、结构、产品和生产流程、制度及管理模式，员工也就因此需要不断接受培训来适应新的变化。二、工作分析： 各部门、各职务/岗位状况，主要是对在岗员工及其工作能力、态度、绩效等与岗位的能力需求进行比较分析。 目的在于确定员工是否胜任其岗位，进而确定培训的需求结构。很多人认为通过"岗位职责描述"能够详尽了解岗位对人员的要求，但实际上这种描述一般只列出了最低要求，而且比较粗糙，对知识、技能和态度的描述不具体。随着岗位职责、资格要求的不断变化，其内容是否得到了及时更新，特别对于有很多岗位的大企业，这也都还是一个问号。所以，在进行工作分析、确定培训需求时，培训人员不应闭门造车。而是应与员工的直接管理层、质量控制部门及有关管理部门多接触了解，共同制定出多方认可的培训需求。 三、员工个体分析： 我们在留用人员时，经常说"一个萝卜一个坑"。如果说"工作分析"明确了"坑"的指标，那员工这个“萝卜”是否满足这个"坑"的要求呢？ 首先是要正确安排适合的人到适合的岗位。 另一种办法就是通过培训，使员工满足岗位要求。所以应逐一对员工的工作过程、结果及态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的内容和人员。通常企业可以选择以下各种方法对培训需求做出调查与预测： 1、 自我申报，即设立"自我申报参加教育培训制度"，让员工阐明参加教育培训的理由与依据；2、 人事考核，即依靠人事管理的考核结果分析确定教育培训的对象和内容；3、 人事档案，即利用人事档案，对人员情况及历史状况做出调查，确定教育培训的需求； 4、 人员素质测评，即应用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估；根据评估结果，确定培训对象与内容。 5、 此外，还有观察法，面谈法，典型调查法等等。