文/雒宏军
前几日，在一个教育QQ群上讨论教师的幸福感问题，大多数教师直言不讳，做教师并没有什么幸福感。探讨原因，就提到了学生问题，普遍认为现在的学生责任心不强，不认真学习，问题学生很多，让人头痛不已。再问，学生本来就存在着差异，个性特长各不相同，有些并非自己不努力，而是基础实在太差，没有办法，这个时候，希望学生人人都成为学习上的优等生，是不是我们心太急了？是不是我们将学生理想化了？是不是我们忽视了学生的个体差异？十全十美的学生是不存在的，犯错误，从某种意义上来说是学生的权利，想要学生都成为人才，无疑是揠苗助长。很多老师说，自己也不想把学生逼得太紧，可是学校考核教师，就只看学生考试成绩，成绩不好，自己的评职、评优都会受到影响，领导还会谈话，老师的压力非常大，自然也会传递到学生身上。
可见，教师考评问题直接影响教师教育教学行为，也会影响到学生的学习行为。这些年，素质教育只见刮风，不见下雨，停留于口头上、纸面上，无法落地生根，很多专家指出，这与现行的教育评价制度有关，没有评价制度的根本性变革，素质教育还是难以落实，这里的评价制度就包括对教师的考评制度。其实，学校里并不缺乏对教师的考评制度，比如说对教学成绩的考评，对教学常规的考评，对日常工作量的考核等等，在这些方面，每个学校都是有一套制度的，这是学校正常运转的基本保证。但是，很多人觉得这些制度过于零散，偏重于某一方面工作的考核，缺乏综合性，尤其是在“唯成绩化”倾向愈来愈明显的时候，一个科学的评价制度的出台更显得紧迫起来。那么，我们能不能制定一套完整的考评体系，来科学、合理的评价教师工作呢？
作为学校管理者，我们也曾经制定过一个期望反映教师全面工作情况的考评方案，来代替以考试成绩为主的评价，解决教师职称评定、评优，还有末位淘汰等方面的尖锐矛盾，毕竟，数字是准确的，面对数字，谁也无话可说。因此，学校在调查的基础上，从职业道德、专业素质、工作总量、考试成绩、工作业绩、常规考核、家长评议、教师评议、学生评议、奖惩情况等十个方面以及若干子项对教师进行全面评价，每个子项都有相应的积分办法，各个项目的最后打分就是教师工作考评积分。在正式实施以前，学校根据以往积累的材料进行了测算，结果却大跌眼镜，教师得分并不能反映任何结果，个别甚至和平时的工作情况，尤其是工作态度刚好相反。细致观察了一下，原来得分比较高的集中于以下几种情况：一个是平时工作量比较大的，比如数学、语文等学科，备课工作量大，课时多，积分相对较高；还有就是各种兼职工作较多的，因为考核渠道较多，得分也多；各类竞赛多的学科，辅导教师得分较多，数理化和艺体教师在这个方面有优势，各种学生竞赛多，教师加分就多；论文、赛教等获奖较多的老师，得分就高，对于这些内容，一般都是加分原则，参加的越多，得分就越多，年轻人在这个方面有明显优势。可是，这一切无法体现教师日常课堂教学水平，班主任私下里对问题学生做了很多工作，对班级管理也下了不少功夫，这个考评办法却无从反映，而这些工作才是教育工作的本质。最后的结果可想而知，这个花费了我们大量精力的方案成了应付检查的纸上档案而已。
为什么会出现这样的结果？这是因为教师工作的特殊性。教师工作具有封闭性的特点，无论是管理者，还是学生，或者家长，或者社会部门都难以全面观察，当然从课堂教学来说，学生更有发言权；教师工作还有复杂性的特点，教师从事教育教学是从专业能力和专业操守出发，教育对象不同，教育方法因人而异，随着社会发展，教师还承担了很多社会教育的职能，比如对于留守孩子的管护，对上网学生的教育管理等，教师工作更加复杂化，很难通过准确的数字量化表达；而且，教育成果的显现也有一个漫长的周期，教师工作效果不会立竿见影，这就导致了评价的难题，至于考试成绩，至多只能算是学生智能发展的情况，以此为考评依据，是偏颇的。所以，教育管理不同于一般的企业管理，对于教师的考核当然也就难以按照企业那种数字统计的方法来进行，很多时候统计数字只是某种现象的描述，无法体现真实的教育内容和教育效果，也无法体现教师真正的工作状态。任何统计数字都无法描述一个教师对于学生的人格影响力，而这是教育最重要的力量。有些时候，越是精确的评价和统计，越会将学校管理者陷入尴尬境地，无法回答和解释教育现实问题。教师的学识、修养、能力、智慧、真情，这些是教师从事教育活动的重要支撑，又有哪一个考评方案能够对上述精神层面作出科学评价？
目前，对教师缺乏权威的考评方案，这与教育工作的特殊性相关。每个学校都可以按照自己的实际情况制定教师考核评价方案，我们又会发现我们的方案总是存在缺陷，总是有我们力所不及的地方，尤其是对教师的全面评价是件很难的事情，这是很正常的管理矛盾。但是，还是有一些原则适用教师考评办法的制定：首先就是全面性，尽可能全面反映教师工作情况，既要突出重点，又要适度均衡，坚决摒弃“唯成绩论”；其次就是评价主体多元化，除了管理部门之外，教研组、其它教师、学生、家长都可以参与进来，尽可能获得比较全面的信息；第三，注重成长性，对于教师的考评，不仅是现状的描述，还应该体现对教师发展的引导，一些评价标准是开放性的，有利于教师个人成长；第四，过程与终结性评价相结合，既要看结果，更要重视过程管理，教育实际上就是教师对学生的影响过程，教育评价，过程比结果更重要。
对于教师考评，也许我们只能无奈的说，没有最好，只有更好。虽不能实现完美，却并不妨碍我们的努力，尽可能做到科学与合理。有时候，还会有一种想法，为什么一定要考评教师呢？与其不合理的考核，不如唤醒教师职业尊严，学校里，不自觉的只是少数，而不合理的考核，扼杀的却是多数教师的积极性。其实，越是发达国家，越是提高教师准入的门槛，越是注重教师从事教育工作的内在动力，学校并不对教师进行严格的考核，甚至连职称制度都没有，真正实现“教师要富养”。可是，回到我们面临的现实，哪个校长具备这样的勇气？
