“他是不是故意针对我？”“方案都改了6遍了，他就是不给我过””张磊就是故意找茬，不跟我合作！“李萌跟HR张强哭诉。张强让李萌慢慢说。这个张磊，王强很熟悉，是他们公司的产品经理，入职3年，工作能力突出但性格急躁。李萌是新入职的设计师。近期团队接手一个紧急项目，需与张磊和李萌合作，李萌经验不足，多次提交的方案未达预期，导致项目进度滞后。 张磊因此频繁批评李萌，两人关系紧张，甚至在项目周例会上发生争执。张磊认为“必须严格要求才能保证质量”，而李萌则觉得“张磊故意针对新人”，最终项目陷入停滞。领导让HR张强来沟通下情况。
王强等李萌哭够了，就说你能具体讲讲什么情况吗？原来周五下午3点，李萌第六次提交产品首页设计稿。张磊打开文件后发现，核心功能模块的布局仍与需求文档不符，且配色方案未考虑用户群体的年龄特征（目标用户为45岁以上中年人，而设计稿采用高饱和色调）。此时距离项目 deadline 仅剩5天。
王强前段时间刚看过一本书《幸福就在转念间-CBT情绪控制术》。他决定用这本书里的内容解决这个问题。
原文片段：
ABC模型清晰地呈现出了艾利斯的模式。你对事件的看法是情绪的关键所在，而非事件本身。你的情绪、想法和行为可以是健康的、有益的，也可以是不健康的、有害的。一件事可以是过去的，也可能是现在或将来的:它既可以是真实的、内部的，也可以是想象的、外部的。
王强开口：“你们两个都没有错，张经理很辛苦，严格要求自己产品的质量，李萌也没有错，设计稿已经改了6次了。那到底是谁的错？答案就是是我们的信念：我们认为对方就是故意的。从而陷入“事件→愤怒→冲突升级”的恶性循环。你们是否想过：让我们崩溃的不是同事的失误，而是你对事件的“执念”？
美国心理学家艾利斯的ABC理论，用一个简单公式揭开情绪的真相：情绪结果（C）= 事件（A）× 信念（B）。那如何做呢？接下来我将用5步法重构认知，把“敌对同事”变成“黄金搭档”。
核心公式：A（事件）→ B（信念）→ C（情绪/行为）
A（诱发事件）：客观发生的事（如“同事改了6版方案仍不达标”）。
张磊 B（信念系统）：你对事件的解读（如“他故意偷懒”“我带不动这个猪队友”）。
张磊 C（结果）：基于信念产生的情绪（愤怒、焦虑）和行为（指责、冷战）。
关键洞见：
健康信念：“他可能没理解需求，需要我再说明白”（客观、灵活）。
不健康信念：“他必须一次做好，否则就是能力差”（绝对化、灾难化）。
”所以说“”王强继续说：“我们的烦恼，源于对事物的看法，而非事物本身。”
张磊需要明确跟李萌说清楚你想要的是内容：比如：核心功能模块错位，配色用了高饱和色（目标用户是45岁以上中年人）。
我们在来看看旧模式就是信念（B）如何引爆冲突？
人物不合理信念（B）情绪/行为结果（C）
张磊“他必须一次做好，改6次=能力差” 怒吼：“做不了就直说！” 摔门而去
李萌 “被批评=我很笨，肯定会被辞退”删稿、拒沟通，向HR提交离职申诉
冲突本质：两人都陷入了“绝对化思维”——张磊认为“不允许失误”，李萌认为“不允许被批评”。
用ABC理论来分析：
自动化信念（B）：
绝对化要求：“设计师必须一次就理解需求，反复修改是能力不足的表现。”
灾难化思维：“这次再延期，客户会投诉，我的晋升考核肯定受影响。”
以偏概全：“李萌连基础配色都不懂，果然新人不靠谱。”
情绪与行为结果（C）：
情绪：愤怒、焦虑、失望。
行为：当着团队成员的面指责李萌：“你到底有没有看需求文档？这已经是第6次了！如果做不了就直说，别耽误大家时间！” 随后摔门离开会议室。
李萌的认知与反应
自动化信念（B）：
自我否定：“我连这么简单的设计都做不好，肯定会被辞退。”
敌对归因：“张磊就是看不起新人，故意挑刺让我难堪。”
逃避倾向：“反正怎么做都不对，干脆放弃算了。”
情绪与行为结果（C）：
情绪：委屈、恐惧、抵触。
行为：默默删除设计稿，拒绝继续沟通，向HR提交了“工作压力过大”的申诉。
王强看到两人若有所思，房间里静的出奇：我们需要做的是就是，重构我们的信念，请两位重新写下自己的自我觉察与调整：
（一）张磊的自我觉察与调整
识别诱发事件（A）冷静后，张磊在笔记本上客观记录事件：“李萌第六次提交的设计稿存在功能布局偏差和配色不符合用户画像（客观事实）”，删除“能力不足”“故意耽误”等主观评价。
挖掘不合理信念（B）通过回忆过往经历，张磊发现自己的信念源于原生家庭：父亲曾对他说“要么做到最好，要么就别做”，导致他形成“不允许失误”的完美主义认知。在工作中，这种信念演变为对他人的绝对化要求。
替换不健康的信念成健康的信念（D）
证据检验：李萌虽经验不足，但前两次修改中主动标注了疑问点（如“需求文档第3章未明确按钮尺寸”），证明其并非“不认真”。自己入职时也曾因不熟悉业务流程，导致原型图反复修改3次（说明“新人犯错是正常现象”）。
逻辑重构：“设计稿未达标”≠“能力不足”，可能是需求传达不清晰（如未提供用户年龄层的具体数据），或协作流程存在漏洞（如缺乏提前沟通环节）。
新行为实践（E）周一上午，张磊主动跟李萌说：“上周五我语气太急躁，让你不舒服了，对不起。其实我是担心项目进度，不是针对你。”具体反馈：用标注工具逐页指出问题：“这里的‘健康数据’模块需要放在首屏，因为用户调研显示，45岁以上用户最关注这个功能。配色方面，我们可以参考竞品A的低饱和方案，我发你链接。”资源支持：“如果你对用户画像有疑问，下午可以和用户研究部的同事一起开会，我已经帮你约好了时间。”
（二）李萌自我觉察与调整
识别不合理信念：“被批评=能力差”是典型的“以偏概全”，忽略了“新人成长需要过程”的客观规律。主动沟通：她听到张磊的回复，马上说“张哥，昨天的事我反思了一下，确实有几个需求点没理解到位。能不能麻烦你今天下午和我过一遍原型图？我会做好笔记。”
了更好地使用这个方法，王强还给了一个工具，写两人情绪日记：以下为，李萌写的情绪日记：
记录格式：
A：今天发生的具体事件（如“同事未回复工作消息”）。
B：当时的想法（如“他故意无视我”）。
C：情绪和行为（如“愤怒，发消息质问”）。
D：理性分析，替换不健康的信念（如“是否有其他可能？他可能在开会”）。
E：新的行动（如“发消息：‘方便时麻烦回复一下，不急’”）。
最后，总结一下这五步法：
第一步：描述事件:张磊和李萌在办公室因为方案的事冲突；
第二步：识别自己的信念。张磊和李萌各自识别自己的信念。
第三步：记录自己的情绪和行为。情绪日记可以帮忙整理。
第四步：替换不健康的信念为健康的信念。两人用了健康的信念来替换。
第五步：新的行为和结果。
接下来的日子里，两人重新梳理需求文档，张磊补充了用户年龄、使用场景等数据，李萌提出“增加字体放大功能”的优化建议（符合中老年用户需求）。当天下午，设计稿通过审核。项目结束后，张磊在团队复盘会上公开表扬李萌：“这次能按时交付，多亏李萌主动优化了3个细节，她的用户思维值得我们学习。” 李萌也表示：“张哥虽然严格，但教了我很多实用技巧，比如如何用数据支撑设计决策。” 张磊意识到“严厉≠高效”，开始学习“非暴力沟通”；李萌则建立了“错误是成长机会”的信念，主动报名设计技能培训。
两人都非常感谢王强的这个课程，并大力建议到全公司推广。王强的新课程就叫《ABC理论-五步法帮你解决90%的职场冲突》。获得公司上下一致好评。
