实践中，很多用人单位并未重视试用期的管理问题，在和劳动者约定试用期时存在以下两种想法：
1、既然试用期期间的工资比正常工资低，而且针对于试用期的员工相较于转正后的员工，公司更容易解除劳动关系，那当然是时间约定越长越好，所以并未考虑法律的相关规定。
2、还有些用人单位虽然知道法律上规定了试用期时限，但认为既然员工在签劳动合同时同意和公司约定较长的试用期，即使是不合法，最差就是按照转正后的工资补足超期期间的工资。
真的是这样吗？
首先，即使是试用期间，用人单位也是不可以随意解除劳动关系的。
其次，根据《劳动合同法》第八十三条之规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”也即，如果用人单位真确定了超过法律规定的试用期，劳动者依法向用人单位主张权益的，用人单位可能面临以下法律后果：
1、劳动行政部门有权责令改正，拒不改正的，将面临相应行政处罚。
2、违法约定的试用期已经履行的，用人单位需按照劳动者试用期满后的工资标准支付超过法定试用期期间的赔偿金。
也就是说，超期约定试用期且实际履行的，并非是补足工资差额的法律后果，而是需要给予赔偿，赔偿标准是按照转正后的工资标准进行。这就意味着，公司在向劳动者按照试用期工资标准支付了工资外，还得按照转正后的工资标准给予赔偿。
当然，关于是否需要补发转正工资差额问题，《劳动合同法》中并没有明确规定，司法实践中存在着争议，有些地方如浙江省、广州市、深圳市就明确规定支付赔偿金外，无需补足工资差额。而北京市司法裁判观点就认为需要补足工资差额，同时承担赔偿金。
基于此，无论用人单位所在地是否需要补足工资差额，赔偿金是确定要支付的，所以，超期约定试用期对公司来说都是存在法律风险的，是不可取的。
另外，还有些用人单位在碰到新入职员工出现伤病、工伤确实无法正常工作时，就会问：试用期能否中止，能否等劳动者恢复工作后再继续计算。
针对该问题，劳动合同法及相关国家法律中并没有统一的规定，而部分地区在地方性法律文件中对此做出了规定，比如天津市、浙江省、江苏省就都涉及特定情况下可以中止试用期的规定。当然，也有很多地区并没有类似的规定。在这种情况下，基于新入职员工如果出现长期伤病、工伤导致用人单位无法对这类员工进行试用期考核，直接限制或者剥夺了用人单位的单方解除权，确实对用人单位来说不公平，所以，建议用人单位在和劳动者签订试用期相关协议时可以约定相关“中止”的情形。
总之，试用期期限问题还是得予以重视，规范约定并履行，避免因小失大。
