读经典的书籍，品成长的欢喜，你好，我是马登强Bean，这里是《登强读经典》。

葛大爷说过，

在二十一世纪，

什么最重要？是人才。

那作为管理人才的，

人力资源从业者的我们来说，

如何确保组织有人才可用，值得我们好好思考。

今天我们来聊，如何打造人才供应链，构建无时差的人才供给。

从两个方面来聊，第一，什么是人才供应链，第二，人才供应链落地的四大支柱和十项修炼。

第一，什么是人才供应链

人才供应链，

是沃顿商学院教授，彼得·卡珀利提出的概念。

强调人才管理面临，未来商业世界的变化，因此，管理方式应该更加敏捷，

要以业务为导向，学习精益生产的理念，做到人才的无时差供给。

精益生产是日本企业的创新，以丰田公司为代表。

应该说，是精益生产，让日本成为汽车产业的顶流，也让日本从一片废墟中，快速成为发达国家的秘诀之一。

目前，我们的企业，已经告别粗放型的增长方式，精细化运营已成必由之路。

所以，打造人才供应链，做到无时差的人才供给，也是我们的必然选择。

许锋博士认为，

人才供应链管理，就是企业要使人才供给，满足业务的需求，同时控制好人才冗余，从而提高企业的经营绩效，实现可持续发展。

为了更好理解，我们把人才类比为产品，

那就是从人才这个产品供应的角度，打通计划（人才规划）、采购（人才招聘）、生产（人才培养）和协调（人才供给和人才数据监控）在组织中流动的全过程，

在每个关键环节，控制人才供给的质量和成本，

以达到在正确时间，把正确的人，放在正确的位置上的，人才快速供给目标。

第二，人才供应链落地的四大支柱和十项修炼

那具体怎么做？

作者提出落地人才供应链的四大支柱和十项修炼。

支柱一：动态短期的人才规划

它包含了，三项修炼。

第一项修炼：三图一表是基础

什么是三图一表，

指的是我们平常说的战略地图、人才地图、学习地图和团队技能矩阵表，这是人才供应链的基础和保障。

通过战略地图的梳理，我们可以看到，组织需要什么样的人才（人才地图）、在哪些能力上是有问题的或者缺失的（技能矩阵），并且有针对性地去加强、补足（学习地图）。

企业战略的实现，需要人才地图、学习地图和技能矩阵作为支撑。

第二项修炼：岗位人才画像是核心

建立清晰的人才标准，是人才规划的重要环节。

它是对在关键岗位上，产生高绩效的员工的精准描述，包括显性特征，像性别、年龄、知识等，也包括隐性特征，如性格、学习力、动机等。

企业通过人才画像，建立各层级或各岗位的人才标准，为后续企业的人才招聘选拔、盘点、培养提供指引。

第三项修炼：人才冗余比人才不足的风险高

以前我们都认为，人才肯定越多越好，先储备着，随时调用。

但真实情况却不是这样，人才冗余比人才不足的危害大得多。

首先，人员规模越来越大，组织变得越来越复杂，增加了组织的经营成本。

其次，官僚主义盛行，“办公室政治”严重，沟通会议多，降低了组织的运营效率。

最后，老员工越来越稳定和新人流失越来越严重同时存在，组织没有活力，人均效能增长缓慢或降低。

举个例子，接下来国有企业改革的重点，就是如何释放和激发，各岗位员工的潜力。

支柱二：灵活标准的人才盘点

其包含了，两项修炼。

第四项修炼：利用人才盘点重构组织能力

人才盘点，就是要了解目前组织的人才分布情况。

一方面，了解现有的人才数量和能力，另一方面，了解未来对人才可能的需求。

具体分四步做。

第一步，确定标准。

目前使用的主流人才标准，有岗位画像、任职资格、能力模型及硬性条件。

这四种的内容涵盖、灵活度和适用场景各有不同，需要根据组织目前的成熟度和需求选择使用。

第二步，评估现状。

也就是评估现有人员的数量、结构，尤其是质量，这是最重要的部分。

作者提出的3C/R人才评价模型，很全面和有效，值得参考和使用。

第三步，结果输出。

评估完成后，需要对评估结果进行整理输出，实践中最常用的，就是测评矩阵、人才九宫格和继任计划表。

第四步，人才校准。

他是对人员评估的结果进行校正，避免人事决策失误，营造公平公正的用人氛围及制度，对人才盘点的结果达成共识。

这个时候需要大佬出场，才能压得住场子。

第五项修炼：打造高潜人才梯队

哪些是高潜人才？

一般有两大特征：高潜因素及高潜驱动力。

高潜因素，是个体面对不确定的环境，和新的挑战时，解决问题的能力，包括自我学习力、人际敏感度和情感成熟度等。

高潜驱动力，体现的是个体，在意愿上的积极性，是激发潜力的重要内在因素，包括积极性、成就感和权力导向等。

支柱三：ROI最大化的人才培养

也包含了，两项修炼。

第六项修炼：测训一体化的人才培养方式

相比于传统人才培养，测训一体有几个好处。

第一，三位一体，解决了对培训应用的定位不清晰问题。

通过建标准-做评价-精培养，明确用人标准和培养标准，评估人员现状，为员工规划，能力快速提升的通道，也为后期绩效改进提供方向。

第二，多种调研手段，解决培训需求调研问题。

测训一体的开端是建标准，从战略视角、专业视角、标杆视角、绩效视角和岗位视角，去构建未来对岗位人才的要求。

第三，基于3A理论和领导力发展通道，解决学员内驱力问题。

这两个理论的出发点，都认为人只有充分觉察到，与个人发展相关的能力短板，或是感知到自己的能力与组织要求的差距，才有动机去改变。

但不足的是，测训一体的人才培养项目，只适合核心关键岗位的培养，比较的重，需要大量的资源投入。

第七项修炼：通用能力和专业技能的培养，各有不同

不同的能力，需要采用不同的培养方式。

针对通用能力，我们需要预测性的培养。

因为通用能力的特点，是重要、稀缺、培养周期长，需要我们系统化、前置性的考量，

需要在人才选拔阶段，就把通用能力的考察，纳入核心考核指标。

针对专业技能，提倡的是“做中学”。

不是给多个候选人提供培训，而是为确定的任职人员提供培训，

常用的方法，比如在岗带教、技能认证等。

支柱四：无时差的人才供给

包含了，三项修炼。

第八项修炼：选比育更重要

人才选拔无外乎两种方式：内部选拔和外部招聘。

所以，我们要根据企业的阶段和需求，绘制内外部人才地图。

首先，是内部人才地图。

内部人才地图，能够帮助组织，明确内部关键人才的整体优势、劣势和发展现状，通常包括九宫格、继任地图等。

其次，是外部人才地图。

外部人才地图，实际上是一种虚拟的形式，指企业根据自身需要，及时定点掌握外部人才的信息。

一句话说清楚，就是你需要的人，他们在哪儿。

第九项修炼：得校园招聘者得天下

作为人才供应链的源头，

校园招聘是企业给自己增强造血机能的最佳途径。

需要从以下几个方面着手。

第一，定位清晰。

要明确招的是管培生还是专才，如果是出于跟风，流失率肯定高。

第二，价值主张明确。

公司的愿景、使命和价值观是要明确传导的，并且知行合一，如果过度包装，很难达到我们期望的结果。

第三，找到最佳代言人。

除了HR担任政策代言人，还需要企业创始人、高管担任企业愿景文化代言人，校友担任发展路径的代言人。

第四，用技术提高招聘效率和质量。

正确的人才策略、清晰的价值主张和最佳代言人来吸引人才，但如何识别，就需要我们采取技术手段，比如测评技术。

第五，用户导向的招聘体验。

在整个招聘过程中，要让学生感受企业的用心，要思考如何设计校园招聘产品，提升应聘体验。

第十项修炼：未来的无时差

要建设未来的无时差，

需要分步骤、分策略的，构建人才供应链体系。

首先，要诊断公司人才供应链体系的现状。

比如人才供应链成熟度诊断、敬业度诊断、团队能力诊断。

其次，梳理组织中的关键岗位的高绩效人才画像，制定高绩效人才画像的人才标准。

最后，记录和分析人才数据，为人才供应链体系规划和高绩效人才数据提供数据迭代的基础。

总而言之，打造人才供应链，并不是很容易的事。

但已经有越来越多的企业，已经深刻体会到人才对于企业的重要性。

而面对瞬息万变的商业环境，这样一种全新的、考虑到企业所面临的不确定因素的人才管理方式，

人才供应链思想，是值得我们去探索实践的。