大家对人力资源管理的误解
为什么我要写这样一篇简文呢？一方面是，前几天一位闺蜜与我聊天，她是学软件出身，冷不丁的说了一句“哎呀，你们做HR的很轻松啦，不就是算算工资，交个福利吗？我都想转行做HR了！”心里顿时火了，纳尼？有这么简单吗？另一方面是，工作快2年了，公司的同事仍对我的工作有误解，或者确切的说分不清人事与行政，心里确实不舒服。也顺便给其他专业的小伙伴，普及一下HR的一点专业知识。
我与人力资源管理的缘分
我相信每一位同学，在高考结束后，都会陷入迷茫，到底要上哪所学校？该学什么专业？当然，我也不例外。幸运的人，本科就选对了专业，比如我，所以研究生继续读本专业；不幸的人，到了大学才发现选错了专业，没有了兴趣，是最大的灾难。要么就浑浑噩噩的过四年，毕业后随便找份工作将就；要么刻苦励志，考个自己喜欢的专业硕士（虽然我特别不支持跨专业考研究生，因为学到最后是什么都不懂、又什么都懂点）。高考结束后，我向一位姐姐咨询，我要学什么专业，她当时给我发了一个链接，这是个付费测试“霍兰德职业性格测试”，正是由于这次测试，我选择本科读人力资源管理，四年读下来，收获很多，重要的是自己喜欢，所以研究生继续读本专业。现在看来，我确实选对了专业，很幸运。
在猎头当过咨询顾问，在埃森哲做过intern,在央企HR条线工作近2年，就让我简单介绍一下，人力资源管理就是人力资源管理，不是行政管理，更不是其他…… 我没有在国外工作过，只能从我的学习和经历的角度谈谈我对人力资源管理的理解。目前，人力资源管理分为传统人力资源管理和现代人力资源管理。
传统人力资源管理
传统的HR工作，我认为分为两种。
第一种，任职企业人力资源部。
这种工作方式是最普遍，也是大多数人认为的人力资源管理工作。当然那种人事行政一个专员的岗位，不算真正的人力资源管理工作。在企业的人力资源部工作，一般分为6个模块，那就简单介绍一下整体流程。
人力资源规划
一家朝阳企业，或者一家快速发展的企业一定会是需要各种各样的人才，但是什么时候需要，需要具备什么条件，需要多少人……这些问题就涉及到人力资源规划。任何一家企业不能等到真正需要的时候才招人，或者等到人都走了，接替的人才开始找，那效果差不多就是将就。所以，提前做好人才规划，最好人才储备，才不会出现，因为一个人的流失，导致企业无法正常运行。
招聘管理
当一个企业有用人需求或者想储备人才的时候，首先会通过网站进行招聘，发放招聘需求，这里就会涉及多种不同类型招聘方式与方法，主要看招聘专员的工作经历与企业能提供的渠道；其次，招聘专员需要在大量的简历中筛选出符合岗位需求的候选人，进行笔试面试；最后，经过层层筛选，成功入职候选人，并匹配到合适的岗位。
员工关系管理
一名候选人顺利通过面试后，企业的员工关系岗就要为此人办理入职手续。首先就要判断是应届毕业生还是有工作经验的；然后需要确定签订合同时需要带哪些材料？需要签订多久？合同的类型是什么？试用期多长时间？……员工关系岗就需要具备熟知中国劳动法、劳动合同法等等这些法律法规，还需要随时关注相关法律法规的变化，不要因为法律法规的更改而违规，这样将会给企业带来巨大麻烦。
薪酬福利管理
不管是新入司的员工还是企业的老员工，大家在关注自己的发展之外，最重视的一定就是薪酬福利了。要根据学历、工作经历等等给新员工定薪，也要根据绩效结果、工作表现等等给老员工调整薪酬。当然我认为这也是人力资源管理6大模块中最心累的一个模块。但是，它一定是6大模块最核心的地基。算上实习经历，我的工龄差不多3年。短短的3年里，我有幸接触过了每一个模块，但做薪酬福利岗时间最久。
此岗位不仅要具备Excel操作能力，还需极度的仔细认真，因为这些全都是员工的切身利益；要熟悉国家劳动法，社保法以及当地的社保、公积金政策，更要熟练操作社保、公积金的所有缴纳流程。像我现在的单位是六险三金，每个月做些工作就需要耗费一半时间，免费普及一下六险三金哟！六险：养老、生育、医疗、失业、工伤及补充医疗商业保险，三金：住房公积金、企业年金及工会互助金。这些是福利部分，当然还有薪酬部分，具体就不详述了。
培训管理
新员工入司后，要进行各种培训。当然在职员工也需要实时培训。那么培训专员就要做培训规划，培训什么？培训对象是谁？培训预算多少？培训地点在哪？培训效果如何？……都需要培训专员全程规划与跟踪。一个企业给员工最好的福利，那就是免费的培训，大家一定要抓住各种机会参加企业的培训，这对提升自己的工作技能非常重要。一家企业的培训专员要想做好培训工作，前提是熟悉公司业务，了解每个部门的工作，更要了解他们的工作需要，其次是需要培训专员做大量的协调与沟通工作，才有可能做成一次培训，要想真正做好，就有些难度。其实，培训师是我非常喜欢的职业，但是对个人要求素质太高，且行且积累吧。
绩效管理
这项工作，我认为是人力资源管理6大模块中最难搞的，也是许多企业根本没有做到的工作。绩效管理与薪酬管理有重叠的部分，但它确又高于薪酬管理。绩效管理不是简单的年末给员工一个绩效结果，更不是为了考核或者淘汰某个员工。我们做绩效的目的是，为了让员工完成自己的绩效，进而完成企业的绩效，也就是完成企业的战略，这是一个双赢的结果。但是，现在的一些企业只要提到绩效管理，就好像只有一个工作，那就是年末对员工进行绩效得分排名，而员工也非常反感这个“绩效管理”，其实扭曲了真正的绩效管理。绩效管理过程是PDCA循环，也称“戴明环”，绩效管理是让企业和员工均受益的管理。
第二种，任职咨询管理类公司
学人力资源管理专业的学生，还会选择专业公司，从事专业性更强的HR工作。比如国际四大，或者国内一些咨询、猎头公司。我在猎头任职高级顾问助理3个月、在埃森哲做招聘Intern6个月，这两种公司类型与在一家企业人力资源部工作的性质、强度完全不一样。咨询类的公司就是提供更专业的建议与方案，是服务众多企业，服务不同行业，所以相对来说比较专业，当然薪酬更高，工作强度更大。
新型人力资源管理
最近几年随着国内互联网行业的兴起，出现了HR工作的转型，所谓的HRBP。我有在互联网行业工作的同学，听他们说口中的HR，简直就是大Boss！网上也可以查到好多有关HRBP的介绍，我就稍微简单介绍一下。HRBP又称为人力资源业务合作伙(HR BUSINESS PARTNER)，它是随着人力资源部门职能分化而出现的，与人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS）共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”。实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务部高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，对个人素质要求特别高，网上有详细的介绍，大家可以看一下。当然薪酬待遇也是HR行业中几乎最高的，想要了解，可以多看一些招聘信息。
怎么样？看完我的介绍有没有觉得Hr工作其实非常高大上呀？是不是颠覆了你眼中的HR工作？是不是和行政管理不一样？
