人事面人事，除了职业发展逻辑、业绩产出的确认外，还可以从以下几个方面宏观考量候选人对人力的思考有多深入。
招聘：
1、招聘计划制定的依据、如何考量；
2、招聘流程的亮点，可以简要介绍；
3、招聘渠道的介绍，对接哪些猎头、劳务公司、人才市场，效率如何，是否还有其他渠道；
4、如何确认关键性岗位，如何确定岗位需求程度，从哪些角度进行评估；
5、是否涉及人员配置的规划，评判人员配置是否合理的依据是什么；
（4、5问题把控候选人对业务的了解程度）
培训：
1、过往培训活动的开展的亮点？
2、从哪些渠道来挖掘培训需求？个人擅长那些培训？作为讲师谈谈一场成功的培训需要注意哪些？
3、如何追踪培训效果，从哪些角度进行评估，又如何进行优化？
企业文化：
1、企业文化的落地途径，可以如何开展？
2、如何抓取企业文化，如何切实保障企业文化的落地对团队氛围有提升作用？
薪酬福利：
1、从哪些角度进行薪酬分析？得出结论后对薪酬优化的解决方案是？从哪些维度解决案例问题？
2、通过哪些方式了解行业、岗位的薪酬信息；
绩效：
绩效考核制定的思路方式介绍；
附加题：
1、公司业务范围、客户群体、盈利模式分别是什么？
2、HRBP与人事主管、人事经理的区别。
