有人提出这样的问题......

有人提出这样的问题：刚开始带团队，有些人不服，怎么办？

在回答之前，分享一种管理常识：

组织内部人与人之间的关系是一种奉献关系，而不是管理与被管理之间的关系，甚至也不是“合作”关系。

团队越好，就越能掌握这种关系。

奉献关系产生的基本现象是：工作流程中的每个人都更关心他能为下一个过程做出什么贡献。

例如，每个部门更关心如何调整以更好地与其他部门协作；

下属会注意如何与上级配合以提供支持；

上级会要求自己为下级解决问题并提供帮助。

也许你会说这也太理想了。事实上，团队越好，这方面做得越好。

接下来，我将带您思考五个具体问题，并一起寻找解决方案。

一、下属对领导的真正需要是什么？

超过50％的人说同样的答案：最需要领导给我一些反馈和认可。

有人说我需要领导来告诉我该做什么，越清楚越好；我需要领导给我一些指导。

现在回想一下，当我们也是一线员工时，我们是否希望领导者“打服”自己？

我相信大多数员工没有这个想法。

即使是很争强好胜的员工，偶尔会表现出一些情绪，但骨子里也知道他们必须跟随领导。

为什么领导有时会认为下属“不听话”呢？继续思考第二个问题。

二、领导对下属的真正价值是什么？

正如我们之前提到的，组织中人员之间是贡献关系

领导者应该为下属做出什么贡献？

总体来说，是为下属贡献完成任务和展示价值的机会。

在此前提下，领导在日常管理中要更多地与下属沟通一些问题：

1、做什么工作?

2、在一段时间内完成什么？

3、 完成的标准是什么？

4、完成后有哪些激励措施？

5、过程中有问题如何反馈？

6、日常工作和谁配合？

7、如果没有完成会怎样？

一位合格的管理者，要当着下属的面，反复解释这七个问题，直到下属确认无误。

通过这种方式，下属就知道他们要什么了。

这是管理者的本职工作。

如果你对管理不熟悉，就把这七个问题打印出来作为日常工作的清单。

有人说：刚带团队，有些工作本身就不懂，怎么管理下属呢？

我们继续讨论下一个问题：

三、在专业能力方面，领导者必须比下属更强大吗？

管理者在专业能力上不一定比下属强。

管理者的首要工作是告诉下属什么是最重要的。

四、如果一项工作没有完成，那是领导的责任还是下属的责任？

在带领团队的过程中，你肯定会遇到这个问题。

许多管理人员都是出身于做业务的，并且由于其强大的业务能力而被提升为管理人员。

当下属求助时，很容易揭示“高手”的本质，直接给出更好的方法和解决方案。

甚至有些领导者，因为他们没有耐心去引导，就随口说一句：

你放在那里，晚点我来做。

正确的方法应如下：

先问问下属，这是工作内容，你没有交代清楚吗？如果下属回答，交代清楚了，但其中一个细节不会。然后，你需要继续与他确认，有没有请教同事，或者以网络搜索等方式，寻求过问题答案？

通常，当被问及这一步时，许多下属已经知道该怎么做了。

如果下属说，已经试过了，但还是不会做，能否给他一些方法支持。这就涉及到下一个问题。

五、辅导下属，是领导胜任的必须条件吗？

对这一问题的认识在很大程度上决定了领导的工作态度。

如果认为自己的专业能力不强，无法辅导下属，就会有一种自责，认为自己的管理能力不够。

甚至似乎只有具有很强专业技能的人才有资格成为管理者。

这样，领导者就成了万能的助手，随时想解决任何问题，随时辅导团队该怎么做。

这样的话，也就不是管理团队了。

因此，即使在最不得已的情况下，作为一名管理者，你也应该清楚：专业能力不强，无法指导下属工作，不是你的主要责任，更不是你的问题了。

与直接指导相比，你需要做的是让你的下属知道谁可以指导自己。合格的管理者从不依赖专业能力。合格的管理者从不和下属比较专业能力。

总之，当你发现你的下属对你不太服气时，这不是因为你的专业能力，而是因为你的管理能力。

这种怀疑的原因并不是因为你缺乏专业技能，而是因为你在管理工作上有缺失

通常上面提到的七个问题：

1、下属不知道自己的工作是什么？

2、下属不知道要何时完成？

3、下属不知道完成的标准是什么？

4、下属不知道他们完成任务时有什么激励措施？

5、下属不确定向谁提出反馈意见？

6、下属日常工作不清楚和谁配合？

7、下属不清楚完不成会怎么样？

如果你能为你的下属解决这七个问题，你的下属将非常愿意与你合作。