本书主要阐述了三种“联盟”：一是企业和员工结成联盟，核心是任期制；二是利用在职员工联盟拓展职场人脉；三是建立离职员工联盟。
对本书的学习收获分两方面，第一部分是可以学而致用的，就是利用任期制和在职员工结成联盟。我的公司一直使用KPI作为管理工具，我也坚持和员工进行关键绩效对话。我觉得可以引入任期制的特点，用于员工面谈或述职中。孙子兵法有云：“上下同欲者胜。”清晰设定预期规划，共同明确阶段性目标，然后共同为实现目标，完成任务而努力，一定更能激发员工的积极性和主观能动性。接下来我要设计一些具体方法或要求，看看如何落实任期制。
第二部分则是一种感悟，本书中的第二种和第三种联盟，在听到这本书之前，我甚至从未听说过，这恰恰是我最大的收获。在初听后的震惊和不敢相信后，我慢慢回味过来。存在就是合理的。而我的企业中不存在这样的联盟，恰恰阻碍了我的思想，框住了我的想象。书中活生生的例子迫使我去接受这个事实。于是我陷入深深的思考，为什么这些联盟可以出现，为什么我的企业中不可能出现。经过长时间的思考，我渐渐得出了结论。
所谓的联盟，应该是相互平等的双方所构建的合作组织，所以，其中的关键就是企业是否能和员工平等相处，再换一句话阐述，就是企业能否真正地尊重员工，我认为，这才是联盟得以产生的基础吧。
回头看看本书的三种联盟，无处不体现出企业对员工的这种尊重。
任期制把员工的个人提升目标和企业的发展目标相统一，把双方放在平等地位考虑，尊重了员工的需求，不仅仅把员工当成劳动力。
第二种联盟，鼓励员工为企业拓展人脉，甚至给员工提供资源，报销餐费。这些没有尊重和信任，怎么可能做到？而员工之所以愿意给公司打广告，拉客户，正是对这种尊重和信任的回报。这些尊重和信任，恰恰是强调绩效和考核的企业所无法获得的。因为绩效和考核追求的是服从，是由上而下的压制，其本质是相反的，再怎么做企业文化都无法弥补的。
第三种联盟，更是匪夷所思，在职员工都管不好，还想管离职员工？但是基于尊重与合作，我们就能做到。这是真正的平等了，因为没有上下级关系，不存在权威与管辖，能建立联盟，只能是因为双方有共同诉求，才能平等合作，各取所需。
综上所述，本书的书名已经点出了真意，只有真正尊重员工，才能结成联盟。真希望所有的企业管理者都能好好看看这本书。
