优秀的招聘经理：思维方式与决策
这是一个宏大的课题，可以从战略的高度讲，从行业背景，公司定位，组织架构，人才匹配的大框架下来讲；
今天主要从战术层面分享一下招聘的那些事（具体的步骤、流程和心得）
本质：快速的为用人部门提供足够多的匹配人选。
1，快速的，足够多的，两个副词，应该是量化的指标；比如每个岗位每周的合适的简历数，约面试的人数，复试的人数等。
2，用人部门
3，匹配人选
选、用、育、留；招聘效率，招聘成本与费用，简历识别，背景调查等工具，今天就不展开一一叙述，但是要留意这些。
一、招聘首要的，是招聘经理与用人部门建立关系——开放、包容、信任；
1，如何破冰？
2，通过帮助解决困难和问题，获得信任；
3，通过提供HR专业方面的咨询获取信任；
4，透过其他渠道（整合资源）获取信任
二、对业务的理解；业务流程和模式？节点和痛点？市场上的竞争优势，我们自身的优势和劣势？实际上就是对于岗位职责的深刻理解，得出一个初步结论：我们需要什么样的人？
三、对于用人部门的人际关系和偏好的洞察（直线经理和下属的分别洞察，重点是直线经理）
1，候选人背景：年龄，性别，学历，工作背景等
2，薪酬预算
3，其他
这里相当于给候选人有一个初步画像，带着这个画像去匹配人选
四、人选匹配（有必要的话可以做性格测试，MBTI，DISC，九型人格等）
1，渠道建设
2，简历筛选
3，电话沟通
4，与用人部门沟通，邀约面试
以上，只是第一回合的较量，是的，第一回合结束了，从结果上看，可能并没有达成什么目标，好，接下来第二回合开始：
从反馈开始，认真搜集各方的反馈，候选人的，面试官的等，认真记录好，仔细分析其中的差异，调整接下来的方向；
1，心得：用市场反馈的信息来说服直线经理的决策，而不是一开始就急于反驳；
2，书面沟通，沟通留下痕迹和对话记录；
3，一般来说，第一位候选人面试（尤其是新职位），帮助你更具体的定位匹配人选的必要条件，经过第一位候选人的面试沟通和反馈，基本上可以确立对位调整的方向和目标；
4，对于渠道拓展与维护来说，一个有益的建议就是拓宽渠道，但也要兼顾成本和费用。我以前带招聘团队的时候，常常有同事跑来问我，我已经搜索了所有的渠道，根本没有匹配的人选！我直接回答他，不，一定会有的，那就是持续再搜索，因为候选人的简历更新是持续的！调整关键词再搜索简历（网络上，每一秒都会有新候选人出现）。没有贫瘠的土地，只有糟糕的庄稼人。
5，与候选人谈Offer，要注意“讨价还价”的分寸，最好的办法就是一开始就详细的记录候选人目前的薪资（包括基本薪资，奖金，补贴等），和期望薪资，避免在面试结束后——Offer之前磨来磨去，消耗彼此的好感。
6，谈妥了Offer的候选人不来怎么办？A，第一时间了解原因，并快速反馈给直线经理和相关同事；B，迅速跟进和重启招聘流程，联系替代人选，与其花很多时间和力气去争取不来的人选，不如立刻启动新的工作！（候选人经过多轮面试，和薪资的谈判，能够放弃Offer，显然经过一番斗争和深思熟虑的）
