美国心理学家赫茨伯格把一个认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这个东西，叫做“激励因素”。

赫茨伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”：
==人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。

如何运用双因素理论？

1.先区分「保健因素」和「激励因素」，区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。
保健因素，通常包括环境、福利、公平，和工资等等。
（工资为什么是保健因素？因为在员工心里，那是“应得的”。）
激励因素，通常是工作带来的表现机会、喜悦和成就感。
工资以外的奖金，是一个重要的激励因素。
因为良好的工作成绩而得到奖金，会让员工非常喜悦。

工资和奖金的搭配，是最基本的双因素激励手段。

2.多研究激励因素，研究人性。
联想[[适应性偏见]]，拓展：
适应性偏见是行为经济学里的知识，指的是人们对于好的、坏的环境，最终都能适应的强大的行为心理。

如何解决适应性偏见？
1）延长幸福感。
2）意外幸福感。
3）对比幸福感。

3.防止激励因素，变为保健因素
因为[[适应性偏见]]的存在，激励因素勇夺了，就会变成保健因素。
管理者要懂得用“对比幸福感”来规避。

应用案例

1.某销售团队，经理A严格执行考勤扣款，结果员工怨声载道，很是不满 。经理B上任后只要有出单的伙伴就在 群里先群发红包，再单独给开单伙伴发一个15元红包。结果员工热情猛涨，好像谁不出单就不好意思一样。

经理A动了员工的保健因子，扣工资很难受。而经理B呢, 给了激励因子，虽然不多，但群里都抢红包，大家都为自己祝贺，开单员工很有面子。

2.招聘员工，入职的时候临时给对方加薪，会增加对方的意外幸福感。（加薪的部分本来就在计划之内）