科学表明大多数的年度绩效评估是没有意义的。读完这篇文章，让你的有意外收获。
关于年终绩效评估过程的研究让你大跌眼镜。研究表明，每年的登陆系统和操作目标设定几乎是无用的。经理们回避提供负面反馈，员工拒绝听取它，高调的绩效模版格式使每个人都不舒服。对于大多数人来说，结果是聊天变得很尴尬，而且毫无价值。
您可能已经感觉到了所有这些。那你该怎么办？
一种可能性是放弃年度一对一面谈会议，而支持更频繁，非正式的对话。科学建议这可能是您的最佳选择，但是如果这在您的组织中是不可能的，那么下一个最好的主意是让您更明智地进行年度绩效评估。
绩效评估不仅仅只关于绩效
你是怎样做的？克莱尔·卢（Claire Lew）很容易知道。作为“了解您的团队”（该公司提供可帮助领导者征求意见并向其团队提供反馈意见的软件）的首席执行官，她不断学习有关员工沟通的有效数据和无效数据。最近，她在她的博客上分享了用于进行有效的年终绩效评估的精确模板。
在帖子中，Lew反驳了那些认为绩效考核仅涉及绩效的人。她声称，相反，这次谈话为经理和报告之间的关系定下了基调。
因此，年终一对一的会议不应该是正式，枯燥的会议，“在这里，您要有人评估自己或以一到十的等级对他们的表现进行评分。不，不，不，”她坚持道。相反，领导人需要鼓励就去年的挫折和胜利以及来年的预期进行真正的对话。
为此，Lew提供了16个问题，分为四个部分，以构成您的聊天内容。您不必在分配的时间内提出所有问题，但是掌握了这些问题，您应该拥有所有必要的灵感，使今年的绩效评估真正有意义。
过去一年的反思（30–45分钟）：
当您全面考虑过去的一年时，您如何看待自己的进步？您的团队取得了什么进展？
全年的工作节奏和进度如何？
过去一年，您何时为成为公司的一员，而感到最自豪？
去年什么时候最沮丧？
您最欣赏团队中谁的帮助或支持？
您认为对您来说最大的成长领域是什么？您曾经想过：“哇，我在这方面确实变得更好”或“我真的学到了什么？”
你有没有看到我作为领导者成长的方式？
随着时间的推移，我们的工作关系发生了什么变化？我们在哪些方面取得了积极进展？我们需要共同努力的领域是什么？
展望未来（30分钟）：
在接下来的一年里，我能做些什么，能成为您最好的经理呢？
在接下来的一年中，您想以什么方式进行伸展和成长？
作为领导者，我需要密切关注工作，文化或团队运作方式吗？
在接下来的一年中，我们如何更好地互相支持和迎接挑战？
后续步骤（10分钟）：
我们俩从这次谈话中收获了什么？
在接下来的一年里，我们每个人都需要采取下一步措施吗？
您认为绩效评估通常可以完成有意义的事情，还是应该完全废弃？
