[原创]三合一薪酬
作者：袁小彤
薪酬问题将是未来管理中最为核心和棘手的问题。随着人口红利的结束、房价不断拉高生活成本、人员结构性短缺、效率徘徊不前、新生代价值观的不同等现实问题的出现，或许很多企业眼下就已经感觉到了这个问题的严重性，并因之备受煎熬。
谈钱伤感情，不谈钱伤心。不管企业大小从事何行业，薪酬问题首先是无法避免的，从传统的付酬思路上讲，干活拿钱天经地义，两不相欠那是最低要求能够多多益善当然最好。但到今天，我们发现企业的盈利增长速度是远远低于生活成本上涨速度的，但另一方面社会层面造成了很多靠工资吃饭的人形成了工资墙，比如攒够一套婚房首付的钱，小孩子的教育经费储备，生的起一场大病的钱等等，对未来的不安全感不仅造成了高储蓄也加大了人们对于收入的高期望，如果仅是这样也算简单，但还有很大一部分人以年轻一代为主，他们的消费观并不是如此保守，更加现实主义享受生活的态度也加剧了他们对薪酬的要求，几类问题综合在一起，展现出来的就是员工觉得钱少，企业觉得薪酬成本高，员工觉得钱少我就混吧，企业觉得给你这么多，还效率这么低。员工一个人想要三个人的工资，企业想要员工干完三个人的活给你1.5个人的工资，好吧，我承认都挺难的。
大的社会环境我们相信国家会解决好的，但从微观的企业角度是不是就无解了，悖论下去了，不是！换个思路依然有办法。思路的根源是交换的付酬方式改为奖酬。劳动交换的付酬是对劳动或劳动价值的付酬，我干活我拿钱，奖酬却是对结果的付酬，两者有本质的差异。未来的管理方式不可避免的，都应该向奖酬的方向靠，不然成本压死人结果不可控。当然，大家都喜欢不受约束、不承担责任的干活拿钱，谁管你结果啊，那是老板的事情。所以我们才提出了一个新的薪酬组合概念，三合一薪酬。
三合一薪酬是指一奖酬导向的融合、二理念导向的融合、三发展导向的融合，三者相互融合三管齐下的方式。现实作用是用低成本留住人，将有用的人价值发挥到最大，经过多家大小企业的实践来看，效果相当的不错，所以也密不外传，在此只能稍作解释，其中精巧与精髓因企业不同而不同，但万变不离宗。
奖酬导向就是付酬改变为对结果付酬，简单理解下，很早的时候我们只要不缺勤就能领到全额工资，但现在很多企业，有了绩效工资，绩效工资就是一种简单奖酬形式，还有计件工资，计时工资，都是因果而付酬的，只是很多时候这些比例很小，小到了影响微弱，那就要在奖酬形式上做文章，阿米巴、责任承包、内部计价等等，可以都理解为奖酬的变形，当然每家企业情况不同需要采用适合自己的形式，这样的方式有几十种可以选择。
理念导向就是付酬文化，可以简单的理解为洗脑或是统一认识，用以形成内部的主流金钱观，比如君子爱财取之有道就是我们这个民族的普遍金钱观，做不好这一步，薪酬无上限，做的好可以无成本，有些奇怪的企业就靠这一招赢得了市场竞争，我们都无法说他是聪明还是不道德，毕竟从流氓当皇帝的例子以前就有，从三级片脱衣开始又穿上衣服的明星也值得让人敬佩，付酬文化的建立与企业文化的建立有密切关系，亦不可冲突。
发展导向是连接奖酬和理念的纽带，可以简单理解为怎么在企业里把员工转化为老板，怎么让他实现自己的价值时候帮助企业实现发展，前提是做老板的要舍得，要有点格局，先成就别人，当然还不能只是嘴上说说，要真心诚意一手一脚的去帮别人，最近有个非常流行的说法就是要把员工当合伙人，本质就在与此。
这三者不是孤立存在的，否则都容易走偏了，不是搞成形式主义就是搞成邪魔歪道了，有效融合是关键也是难点，从实践看三者无先后次序及主次之分，效果最好；由发展导向去解释比较容易理解和接受；不要一刀切，对不同的人采取不同的方式，形式可以多变，但最后要统一；心存正念别想损人利己，人人都很聪明。
毕竟，最好的薪酬管理就是送人玫瑰手留余香。
