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2021.2.1关键词：风险管理、招聘启事、offer发放、入职手续、入职培训
【劳动关系篇】招聘中的风险管理
当今随着信息流通越来越快，法律普及速度飙升，员工对法律越发熟悉，加上劳动争议免诉讼费，遇到问题，公司想跟劳动者和解都很难。所以，把“问题员工”挡在招聘环节，将风险拒之门外就显得非常重要。
结合实际案例学习得出，一般公司应从招聘启事、offer发放、入职手续、及入职培训等环节，避免与员工发生劳动争议。（汇总暂不附案例）
一、招聘启事中可能发生的风险
招聘启事要尽量避免硬性规定：如待遇要用区间形式表示，考勤、休假等管理制度均释为依照国家法律规定办理等，以防增加企业应诉的风险。若企业实行综合工时制，要按规定程序备案。
二、注意录用通知书的法律效力
offer是单位发出的要约，按照《合同法》规定，要约自送达被要约人即劳动者时就已生效，在劳动者确认后企业不可单方面撤销，若反悔就要承担缔约过失的违约责任，这种情况下不是打劳动官司，而是合同官司，不是劳动仲裁，而是直接法院起诉。
三、注意入离职手续的完备
有时候缺少必要的背景调查，发生纠纷时企业可能就无法维权。实操中总会遇到无法提供离职证明的员工，可以在入职前进行背景调查，尤其聘用高级管理人员时，可以防止因劳动者的竞业限制或培训协议而成为被告，还能考察劳动者的岗位胜任力，一举多得。
四、单位要求劳动者提供担保属知法犯法
很多用人单位为了维护自身利益就要求员工提供某些担保，但这种行为很容易导致应诉风险。如果一定要提供担保如：收取财务现金担保的～收取工本费，改为在奖金中扣除部分费用作为工卡费等方式，在工资支付明细表中明确标注请员工签字同意就可避免。
五、入职培训劳动风险
实务中存在参加入职培训的员工中途消失，一段时间后，单位被消失的员工起诉，要求支付工资、补偿金之类的情况。很多企业为避免该类情形就与劳动者约定，入职培训期间发生旷工、迟到、早退的，视为放弃培训期间的工资，并按自动离职处理，但是法律对此的规定是：用人单位可以约定不发旷工期间的工资却不能扣罚其他工资，因此并不能避免支付补偿金的风险。比较稳妥的做法是约定培训期旷工、迟到、早退属于不符合录用条件的行为，以此为由解除劳动关系。
