什么样的公司才能称的上是“大型公司”呢？收入按“十亿元”统计，员工按“万人”计算，厂址按城市规划。
当一个公司自认为迈入“大公司”的行列的时候，它内部开始产生层级，从最高层的管理者到最低层的生产者、销售者，跨度如同一个金字塔。这是典型的，也是最普遍的管理模式。
可以拿它和我们几千年的封建专制社会的管理结构相类比，极端相似。不能把它们和现在的社会制度相比，因为毕竟绝大多数国家都戴上了“民选”的帽子。企业鲜有做这个尝试的。
在这种体制中，最顶层的人负责做决策，最底层的人负责执行，中间的人贡献自己的智慧，管理，分析，提供建议。现代的企业制度催生了“经理人制度”，类似于一个拥有实质的“相权”阶层。
一旦想通这一点，那么就可以用我们对自己几千年历史的了解，去想想这个框架之下可能出现哪些问题，哪些看似“重要”的因素导致了这一个个王朝的崛起更迭，辉煌湮灭。当然，这是一个十分庞大的类比，不在今天我所想的问题之内。这里所谈的，仅仅是这种大型机构中的“管理结构”“人”与“制度”。
首先，这些在这个结构中生存的人是不平等的，同时所有人又默认了这种不平等。这是一种“制度化”的不平等，至于考量的标准是否合理，则是很难界定。你的贡献与你的所得是否是等价的，但凡希望不死的企业，都在试图给出一种判断的方法。大家用各种指标去框定“结果”，一旦有“成功”的企业，它的那一套东西，便可能被视为金科玉律，纷纷效仿。
从逻辑上看，这种“人与人之间的不平等”，是由于“成绩的差别”导致的，这种方式从逻辑上似乎也能得出“能够促进企业发展”的结论。
但是，从现实来看，这种种的制度与指标，在大量的情形下，是向着“划分等级”这个目标去的，这就严重偏离了它“提高企业活力”的初衷。从外表看起来越“完善”越“成熟”的企业，这个现象，往往越加的明显。如同冷静的人很少一样，能够保持“冷静”的公司也很少。
在社会经济生活变化慢的时候，制定比较系统的标准，是可以使企业长期立足的重要能力。但，当变化快的时候，尤其是颠覆性的革命在行业中经常出现的时候，越系统的标准制度越可能成为企业发展的阻碍。
这也是为什么“大型企业”只能眼睁睁的看着自己没落的原因之一。目标由制度的方向决定而不是由事物发展的方向决定。
当然，那么企业就不需要“制度”了吗？当然不。
不是不需要制度，而是一定要把企业制定“制度”的时候，最重要的“原则”确立下来。这个道理就跟法律里一定要把《宪法》的崇高性通过有效的方式确立下来，才可能发展出真正有灵魂的法律体系一样。
制定制度的出发点不要仅仅考虑当下的需要，更要考虑长期有没有可能“破坏原则”。把这种损害坚决的排除掉，在当下不能判断的时候为未来留下更改的空间，或者积极鼓励对制度进行攻击、变革甚至颠覆的行为，等等。
当然，为什么说大型企业是最难变革的呢？很关键的一点就是它的“规范化”阻碍了企业方向的转变，使企业对外界的感觉变得迟钝而麻木。在这些企业中，人的机动性被最大化的降低。当它有一个敏锐的关键决策者的时候是可以畅行无阻的。但假如没有这种领导人的时候，那就难说了。
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