蔡洪滨等人的文章“宗族制度、商人信仰与商帮治理：关于明清时期徽商与晋商的比较研究”，如同格雷夫对马格里布商人和热内亚商人的研究一样，是研究晋商和徽商的经典之作。蔡洪滨等认为，商人的文化信念会内生地导致商帮模式的形成和演变，商帮兴起以前徽州和山西在宗族制度方面的外生差异，导致两者从整体上选择了不同的治理模式；不同的治理模式又通过影响商人的神祗信奉、价值取向以及商业习俗等非正式制度，进一步强化了其治理的激励效果。
比如，徽商采取以血缘关系为基础的宗族治理，晋商是以地缘关系为基础的契约治理，两者在任用人才的来源、约束性规则、激励与惩罚的手段等方面呈现系统的差异。对徽商来说，经理和伙计的主要来源是宗族子弟（用亲），约束性规则是“族法家规”，激励和惩罚依靠在家族中的地位和身份的升降，即隐性的激励契约，类似于职业前景，激励、奖金和股俸等方式使用较少。而且，徽商内部许多约束是隐性的和非正式的，普遍信奉强调宗族价值的朱熹。而对晋商来说，经理和伙计的主要来源是避亲举乡（用乡不用亲），约束性规则是正式的“号规”，员工激励主要靠薪金和股俸（显性激励契约），信奉强调异姓兄弟之间信义原则的关公。由此，蔡洪滨等得出一个结论：不存在一个独立于地域文化和经营环境之外的、唯一有效的治理机制，制度多样性是不可避免的。
文化传统决定制度设计，正如杨小凯对于技术、制度和观点关系的论述一样——只模仿技术，不改革制度行不通；只模仿制度，不重铸“观念地基”也行不通。杨小凯认为，脱离文化与信仰的土壤，认为仅仅依靠制度转型就能包治百病是肤浅的，信仰才是制度的第一因。
文化影响着制度的设计与实施，梁漱溟先生的经历和思想也可以作为一个证据。《漱溟自述文录：我生有涯愿无尽》说：
我深悟到制度与习惯间关系之重大，我深悟到制度是依靠于习惯。西洋政治制度虽好，而在中国则因为有许多条件不够，无法建立起来。这许多不够的条件中最有力量者即习惯问题。或关系其他条件而可以包括许多其他条件者即为缺乏习惯这一极重要条件。因为中国社会、中国人(一切的人)缺乏此种习惯，则此种制度便建立不起来。
缺乏适宜的文化，（新的）制度是无法发挥作用的。那么，基于文化与制度必须相匹配这样一种思路，可能就会有两种情形出现：一是蔡洪斌的观点，即“制度多样性不可避免”，就是只能建立与“文化”相匹配的制度。另一种观点是改变原有的文化，像梁漱溟先生说的，“养成新政治习惯”，使之与“新政治”相匹配。显而易见，后一种更具主动性和创造性，因为尽管文化深刻地影响着制度，但我们从社会的持续发展中不难看出，很多方面的进步，其实是人类行为（包括制度创新）冲破“旧文化”的结果。
那么，文化怎样改变？文化的核心——观念，又从何而来？杨小凯认为，观念主要来自经验、理性，以及超验的信仰。超验的信仰自不必说，观察现实，经验和理性则往往来自人们自身生活工作的体悟与思考。按照现实的路径，文化的改变，似乎可以分为两个层面：一是通过思想的教育、观念的引导及生活工作的训练得来；二是通过制度的硬性规范与制约得来。
先说通过思想的教育、观念的引导及生活工作的训练得来。
梁漱溟认为，“新政治习惯”，就是“团体生活之习惯”，国家为一个团体，国家的生活即团体的生活。要培养团体生活，须从小范围着手，通过“乡村建设”和“乡村自治”来实现。即从乡村小范围地方团体的自治入手，亦即是由近处、小处、短距离处做起。因此，“新政治习惯”的养成包括两方面：一是团体中之分子，对于本团体或公共事务之注意力须培养起来；二是培养其活动力。我理解，所谓“注意力”就是“要怎样”，所谓“活动力”，就是“好好去做”。于是，梁先生找到了“乡村自治”这一实践路径。
民国时期，像梁先生这样通过各种方式进行“建设”以期改变文化的人不在少数，如范旭东、张謇、卢作孚等人。
傅国涌在《大商人：影响中国的近代实业家们》中提到，民国天津有“三宝”——永利、南开、《大公报》，分别代表了那一时代工业、教育和新闻业的成就和水准。书中记载了范旭东创办的永利和《大公报》之间的交流：
一则：1930年7月21日，天津《大公报》发表青年记者徐铸成的《久大、永利两厂参观记》：该两厂早实行“三八制”，且早于宝成纱厂一年。工人待遇极优，工资最低限度为10元，普通在15元左右。工人宿舍凡两部分，普通六七人住一室，亦尚清洁；其携有家眷者，则别有工人寄宿舍，每座砖屋三间及一大院，租价仅一元，电灯亦由厂供给。此外，医院、浴室、理发处，应有尽有。另有一大烤面包房，取价极廉，日用品有消费合作社，工人均出股2元，职员4元，另由工厂出资千元，共3000元开办，商品极充足，俨然一小规模之百货公司矣。工人生活丰富，工余有旧剧社等之组织……工人与职员之生活丰富而有秩序，绝无其他工厂劳资生活悬殊之恶习。
二则：1941年12月7日，太平洋战争爆发，香港危在且夕，当时永利创始人范旭东夫妇和《大公报》总经理胡政之在金城银行的地下室避难，记者徐铸成去问候胡先生时，第一次见到慕名已久的范先生。范旭东先生邀请他到自己房间，大谈对“立国大本”的看法：
立国于现代的世界上，主要在科学、文化各方面打下现代化的坚实基础，政治制度和政治风气是重要的，但比之前者，没有决定的意义，比如，你们能把《大公报》办成一张真正反映民意、敢言而伸张正义的报纸，受到国内外的重视和尊重，那就在舆论界立下了一根坚实的柱子。再如，我们在化学工业方面，力求进步，产品在国际上列入先进的行列，那就在这方面也立了根坚实的柱子。中国有这样几十根柱子，基础就牢固了。有了这些柱子，终有一天，会盖好一幢举世瞩目的堂皇大厦。
从第一则例子中，我们可以看出久大、永利对工人现代化生活方式改造的成功；而第二则例子更说明，“宏观管理”这个“屋顶”需要很多根支撑他们的柱子，这些柱子包括文化，包括工业，包括社会舆论等等。
傅国涌着墨较多的另一个人，是以状元身份经商的张謇，也十分提倡培养国民自强自立的品格和坚韧的意志。张謇认定:“人民则宜各任实业教育为自治基础；与其多言，不如人人实行，得尺则尺，得寸则寸。”创建南通师范学校时，张謇提出了“坚苦自立，忠实不欺”的校训，希望以这八个字成就南通的学风。第二年又亲自写了校歌，其中“民智兮国牢”句，连续重复三遍，当年南通师范的学生终生难忘，视为座右铭。
卢作孚的外孙清秋子在《百年心事：卢作孚传》中说，卢作孚十分注重民众的训练，在“峡防局”新建的训练基地营房大门左右有两行字：忠实地做事，诚恳地对人，醒目地昭示了其培训宗旨。卢作孚为北碚地区设计“乡建”蓝图时，专门列有“人民”一条，其承诺是：“皆有职业，皆接受教育，皆能为公众服务，皆无不良嗜好，皆无不良的习惯”。与市政建设的理想则是：“皆清洁，皆美丽，皆有秩序，皆可居住，皆可游览。”
傅国涌在《大商人》中也提到卢作孚，说他想得最多、最深的就是以民生公司为基础，进行建设现代集团生活、改造社会的试验。在他之前的实业家中，张謇曾致力于推动南通的区域现代化，但只有到了卢作孚，才明确提出“现代化”的口号。卢作孚理解的现代化，不仅是物质层面的，而且是社会层面的，其核心就是人的现代化，他一再强调中国的根本问题在于“人的训练”。比如，按民生的规矩，职工婚丧都不许送礼，公司上下没有一个人吸烟，没有个闲人，每个人都忙于做事。公司的信封背面有“逐日应有的检讨”10条，包括“今天的工作尽力做完没有？”“每一工作，在事先确定计划没有？”“每工作，在事后整理清楚没有”等，非常细致。“民生章程”规定，公司每年从盈余中提取3.5％用以补助文化事业费，职工集体活动安排很丰富。
“不要做大炮，要做微生物，慢慢地去影响、改变社会”，这是卢作孚的名言。
进一步看，傅国涌先生认为，在“新文化”的建设上，卢作孚先生比张謇先生的思想更为进步一些。卢作孚去南通拜会张謇说:“你老人家经营的事业好呀！”张謇说:“难呵！”他问:“为什么？”张謇的回答是:“人才缺乏，人都没有旧道德，人都有‘我见’。”十多年后，卢作孚回忆这次会面，表示不同意张謇的意见：“我的意见则不同，一是旧道德不适用。因为旧道徳只是消极地告诉一个人怎样去做一个好人，我们要建立一种积极的新道德，来指示群体去做好人。二是中国人都没有‘我见’。”
我理解，两位先生所说的“旧道德”，大约就是“圣君贤臣”一类的道德，而“新道德”则可以比拟为自立、自主、自强的现代个体思维。
当然，“通过思想的教育、观念的引导及生活工作的训练”强化一种组织的文化，说起来容易，做起来其实很难，需要领导人重视、管理层执着地贯彻，更需要较长的时间。也正是因为这些“难点”，现实中企业在这方面做的好的真不多，尽管表面功夫不少。
在这之后，我们再说说文化变迁的第二条途径——通过制度的硬性规范与制约得来。
通过制度创新变革文化的一个经典例子，是盐野七生《希腊人的故事1民主的诞生》中关于梭伦改革的记载：
雅典原来的法律规定：如果借款人无力偿还借款，就要成为债主的奴隶，连其家人也不能幸免。如果家人被分别卖到不同的主人家，以后可能再也无缘相见。梭伦在改革中，提出并成功确立了一条新的法律：债主不能将欠债人及家人卖为奴隶，但欠债人一定要“择期”还款。盐野七生认为，“站在人性的角度看，这是破天荒的一项举措，从活跃经济的角度看，更是前所未有的一项法律”。为什么呢？因为当时的大部分借款，其实是商人用来做前期投资，而前期投资往往伴随着风险。如果欠债人总是被卖为奴隶，一般人谁还愿意冒险投资？结果就是，只有财力雄厚的人才会借款进行前期投资，因为只有他们在发生意外的情况下依然有偿还能力。这样导致的结果就是，富人越来越富，他们与其他公民之间的差距越来越大，社会也将因此产生动荡。而梭伦的这一制度改革，则带来了意想不到的连锁反应，不仅本国商人有了再次翻身的机会、增加了对投资的信心，就连其他国家的商人，也“对移居雅典经商表现出了浓厚的兴趣”。
显然，梭伦通过实施这一债权制度，改变了人们对于经商、对于投资、对于财富增值的信心和行动，激发了社会层面的“创业”文化。
另外一个例子，是看曹德旺先生的《心如菩提》得来的：
曹德旺早年生产水表玻璃时发现一个问题：同样质量的玻璃，送到不同的水表表厂，厂家每次都对质量有不同反馈意见，有时候说行，有时候又不行。在水表玻璃市场竞争激烈的情况下，工厂发货时还得帮水表厂的人买海鲜（送礼）才被接收。为什么呢？曹德旺召集技术部门、生产部门和销售部人员开会，将国家一机部对水表玻璃的要求和建材部对玻璃的要求进行比对后发现，建材部对浮法玻璃厚薄的公差允许值为±0.2毫米，而一机部仪表局的公差允许值是±0.02毫米，两者相差整整10倍。
原来，就是因为两个标准之间的差距，造成了水表厂的人可以“首鼠两端”，由着自己的高兴，随时拿着不同的标准说事儿、索贿，造成了整个水表玻璃市场上的“不良文化”。后来，曹德旺找到了相关部门和技术单位，历经千辛万苦，终于求得了水表“玻璃厚薄公差与建材部一致”的结论，他说，“从那时起，水表玻璃的标准，虽然没有改变，但也没有人再拿此说事了”。
最后，用一位我十分敬佩的兄长公司企业文化建设事例来做一个总结：
合肥热电公号的一篇文章说，“2019年是合肥热电标准化元年，合肥热电以标准化建设为抓手，围绕打造“冷暖小管家”服务精品品牌，全方位系统展现合肥热电服务新形象，不断推进企业文化建设向更高层次迈进”。从这段话中可以看出，合肥热电提升企业文化有三个“招数”，一是标准化建设，二是服务品牌建设，三是服务形象建设。其中的“标准化体系”标准规范、操作性强、推动持续改进的规章制度和作业标准，使各项制度和标准内化于心、外化于形，使企业精神得到进一步深化；而“冷暖小管家”服务精品品牌体系建设，则依靠合肥热电企业与员工行为规范指导性文件——《“冷暖小管家”服务品牌手册》。
用制度化、操作化的“标准”推动企业文化的变迁与创新，就是沙因先生在《企业文化生存指南》中所说的“有计划、有管理的文化变迁”，这就是企业文化提升的康庄大道。
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