华为基本法解读19 --（价值分配原则）
【第十九条】效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。
按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。
看看我们能够学到什么？
第一、管理的基本作用就是在不断建设公开公平的机制和原则。
价值分配就是必须要坚持以公开公平机制作为前提。尊重价值主体的差异性，价值创造的差异性以及创造的价值的差异性。价值分配的目的既要兼顾合理的利益分配，同时是最大的激发价值主体的管理善意。激发人的善意。效率优先兼顾公平，可持续发展，以发展的眼光去看的效率优先和公平机制都是理性的价值判断。你是作为管理者需要具备的底层的管理认知和管理的基本素养。
第二、坚持对分配依据的认知。依照什么价值来进行付薪。
为责任付薪主要是依据每个人所任职的工作岗位，工作岗位本身就代表了岗位的责任大小。为能力付薪主要是依据每个人能力大小所带来的同岗不同酬的基本薪酬核定。为贡献付薪主要是依据每个人所做出的价值大小，通常是指分配的奖金。为工作状态付薪主要是指依据每个人在所在公司所在组织所在团队，以不给组织和其他成员带来管理效率提升和实现的障碍以及能够自主发挥岗位职责所需要的自驱力为基本前提。
第三、按劳分配体现公平就必然表现出分配的结果一定会呈现客观差距以及价值贡献大小与价值分配大小相匹配的连续性表现，这才是兼顾和验证的公平性，才能真正表现出对价值的真正尊重。
在实际工作的开展当中首先我们的价值分配上一定要在组织内部拉开差距，如果是拉不开差距或吃大锅饭的现象都是价值分配不公的典型症状。同时通过价值大小所获得的分配大小如果产生逆向的性状也说明人体的公正性并未真正体现。所以在理解了这个基本逻辑的基础上再去对价值进行评价和分配。事实上就保持了基本的客观性也有了基本的底层逻辑。
第四、基本薪酬激励与股权分配的分配依据基本保持一致。
可持续性贡献对应着按劳分配的贡献；突出才能对应着能力；品德对应着工作状态；所承担的风险对应着责任。总体上可以看到按劳分配与股权分配都是以尊重价值为前提。
第五、股权激励作为长效机制主要聚焦体现在头部和腰部力量，也就是我们的核心层和中坚层。
股权激励就是要把最有价值的人才以中长期的服务时间用力把它固化下来，保证人才和关键人才的能力储备。股权结构保持动态的合理性是指针对价值贡献的人才和人才的结构要相对合理。可以在企业发展不同的阶段有相应比例的控制，这样股权激励也对应着业务发展的基本逻辑。最终保证机制的建设与业务的发展相匹配。
第六、按劳分配与按资分配的比例要恰当主要是强调了劳动价值与资本价值在其业务中的能力结构的作用。
资本和劳动在不同的阶段存在着不同的支撑作用所以这个具有一定的差异没有问题。除此之外劳动价值和资本的价值就是要坚持以合适的比例。充分发挥两种资源的有效作用和关键作用。
第七、分配的比例以分配的人员范围，分配的数量以及分配的比例坚持可持续发展的基本原则。
在其发展的不同时期对于所创造的价值对于相应的人员和数量要坚持动态平衡。同时要坚持企业的可持续发展，既要兼顾公司的基本原则也要兼顾人员价值的客观贡献，同时更要关注组织的可持续性发展。机制建设的根本目的回归到可持续发展的根本目标上来。
总结一下，价值创造很难，价值分配更难，但是对于价值创造的评价标准更是难上加难。在企业管理，在人力资源管理中最难的就是如何分好钱，做好利益的分配机制平衡。
