PART 01 领导者的内功-公平感
管理者有没有格局，在于他是不是真正认识到什么是公平。在现实生活中，绝对的公平并没办法产生并一直保持，因此在职场中，管理者需要做到的就是相对公平。在日常管理工作中，在解决薪酬安排，晋升安排中，管理者一定要注意做法，为组织创造出更多的公平感。
比如，很多公司对薪酬的发放是保密的，我们不能单一定义薪酬保密是好还是不好，因为每个公司的发展和风格不同，但是无论是公开的发薪方式，还是保密的发薪方式，原则上要保证公平感，因为如果员工质疑组织的评价标准，那就会造成不好的后果。
PART 02 创造公平感的心法
管理者要想在管理活动中让下属有公平感，为下属创造公平感的环境和氛围，要了解下属认为公平感的类型及成因，公平感的类型大概有以下几类：
1）分配公平感
组织资源在员工之间的公平分配。分配公平感的原则：公平原则、平等规则、需要原则、权力原则、责任原则。
2）程序公平感
程序公平感关注分配组织资源的程序，实质是当事人被提供参与决策的范围和程度。
3）互动公平感
互动公平主要聚焦于程序在被执行的过程中所遭遇的人际待遇的质量，涉及决策中的社会或行为情景，不单纯是结果或程序本身。人际公平的原则包括：
1）上司是否以真诚的方式待你
2）上司是否以尊重的方式待你
3）上司是否以礼貌的方式待你
4）上司是否避免对你进行不恰当的评论
PART 03 课后思考
目前职场中，有一个常见的公平问题—“薪酬倒挂”，常见的情况是，新员工的工资比老员工的工资比较高。
而出现薪酬倒挂的原因有以下几方面，一方面是公司重点业务发展方向进行了调整，因此关键岗位进行了变化，会出现新老员工，不同岗位的薪酬倒挂问题；另一方面，公司的薪酬体系设计出现问题，容易出现“一招鲜，吃遍天”，没有对标市场环境或者行业整体标准，使得公司薪酬出现倒挂。
要想尽可能的避免薪酬倒挂现象，可以从以下几个方面进行改进：
1、制定合理且符合公司当前发展的薪酬体系管理制度，建立以能力为基，以绩效为过程的薪酬管理制度，避免出现拍脑袋定岗定薪定绩效的情况出现；
2、建立关键岗位的任职资格体系，员工对标职业发展通道，建立管理岗位的职位职级序列和薪酬标准，为升职涨薪提供统一的标准和制度保障；
3、关注市场环境和竞业薪酬，确保公司的薪酬待遇保持在同行业中位偏上水平，保持微弱的竞争优势；
4、管理者的思维改变和调整，高层管理者要认识到合理的薪酬标准对公司发展、业务推动有较大的催动作用；
5、调整倒挂差，在管理成本能承受的前提下，用其他的奖励补助，尽量弥补新老员工之间的薪酬差，创造公平的薪酬环境。
