【要点回顾】
1、最后通牒博弈
案例：甲和乙在路上捡了一百块钱，然后甲和乙一起来分这笔钱，甲有权提出一个分配方案。
理性的分配方案：甲自己分99元，给乙分1块钱
实际实验结果：在文明社会里，实验中的甲提出的分钱方案大部分是对半分，当然也会是六四。即使在丛林社会的部落里，往往分钱方案也是七三开或者二八开。
2、人类“公平感”的前沿研究
心里收益如果达不到满足，人就会很愤怒，甚至会不惜再付出几块钱的成本进行报复。
研究表明，女性对于甲提出的方案拒绝率会比较低，但是女性也会因为不满而实施报复。如果成本比较低，她们进行报复的比例就很高，如果报复的成本比较高的时候，更多的女性会选择不报复。
男性如果作为甲，他们不会因为女性乙漂亮而分更多的钱，如果女性作为甲去分钱，则会因为乙是英俊的男性而分出更多的钱。
我们在管理工作中，在解决薪酬安排、晋升安排中，一定要注意：你怎么做，才能为组织创造出更多的公平感。
3、公平、公正、公开与薪酬评定
工资不透明造成的不公平感；总觉得别人比自己赚的多。
工资透明后产生出的新的不公平感；总觉得考核标准不公平。
【今日金句】
管理者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。
【个人心得】
公平感对于公司不同的阶段，定义可能会不一样，初创期大家各方的目标都一致，为了同一个方向而努力，在心理上，公平与否并不是太重要，更多的关注点在于能否顺利的达成目标，实现盈利。当企业开始盈利，走向正轨，这个阶段公平感的问题将会比较突出，在某一件事情上的认知会出现分歧，付出与回报开始做比较，当心里收益达不到当初的预期时，就会有反复的情况出现，开始怀疑当初创业团队的合理化分配问题，再加上兑现不及时，就容易出现团队分离的隐患，正确的做法，应该是将承诺进行兑现，以平复这个阶段大家愤怒以及不平衡的心理，这一阶段过后，我觉得更多的应该对企业法则进行规范化处理，已经脱离了当时的生存期，在发展期的这个阶段里，应该有明确的任务分工与激励机制，能够让付出努力的人能够得到应有的收益与回报，这才是领导者正确的引导方式。
